Betriebliches Eingliederungsmanagement und die krankheitsbedingte Kündigung

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Bei erkrankten Mitarbeitern sollten Arbeitgeber die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements genau prüfen. Ansonsten kann die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Der Arbeitgeber soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters überwunden oder wie einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Hält der Arbeitgeber ein BEM für nutzlos muss er dies genau begründen können, ehe er die krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Ansonsten kann die Kündigung unwirksam sein, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10. Januar 2017 zeigt (Az.: 8 Sa 359/16).

In dem zu Grunde liegenden Fall war der Arbeitnehmer seit vielen Jahren in dem Betrieb als Maschinenarbeiter beschäftigt. In mehreren aufeinanderfolgenden Jahren fiel der Mitarbeiter krankheitsbedingt für mehrere Wochen aus. Der Arbeitnehmer führte daraufhin mit dem Mitarbeiter ein Gespräch vor dem betrieblichen Eingliederungsmanagementausschuss durch. Nach Angaben des Unternehmens habe der Arbeitnehmer in dem Gespräch erklärt, dass seine Erkrankungen „schicksalhaft“ gewesen seien und der Arbeitgeber nichts zur Vermeidung der Arbeitsunfähigkeit beitragen könne. Nachdem der Mitarbeiter anschließend erneut arbeitsunfähig erkrankte, sprach der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Kündigung aus. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt gewesen. Zudem hätte der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein BEM durchführen müssen.

Das LAG Rheinland-Pfalz gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und daher unwirksam. Eine krankheitsbedingte Kündigung sei sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt und dadurch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen festzustellen ist, die zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt. Dies habe der Arbeitgeber nicht ausreichend dargestellt. Er habe das gesetzlich vorgeschriebene BEM unterlassen, dabei aber nicht hinreichend dargestellt, dass es kein milderes Mittel mehr als die Kündigung gegeben hätte. Dadurch sei die Kündigung unverhältnismäßig, so das LAG. Halte der Arbeitgeber das BEM für nutzlos, müsse er darlegen, warum dadurch neuerliche Erkrankungen nicht hätten vermieden werden können.

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