Die Güteverhandlung im Arbeitsrecht – nur ein Pflaster oder doch eine Wunderheilung ?

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Ein Memorandum der Kanzlei Seeland (www.mediator-niedersachsen.com) zur Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht.

Leider, diese Erfahrung mussten wir alle schon einmal machen, leben wir nicht in einer idealen Welt. Immer wieder treten Streit und Missverständnisse auf, prallen unterschiedliche Ansichten aufeinander, werden Mitarbeiter diskriminiert, gemobbt oder auch sexuell belästigt. Wie die Statistik zeigt landen viele dieser Fälle vor dem Arbeitsgericht.

Um die Belastung der Arbeitsgerichte zu vermindern hat der Gesetzgeber die obligatorische Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht eingeführt. In der Güteverhandlung wird der Arbeitsrichter zunächst die Anwesenheit feststellen und fasst danach den Sachverhalt noch einmal zusammen. Im Anschluss an die Zusammenfassung wird der Richter nach der Möglichkeit einer gütlichen Einigung und nach Vergleichsmöglichkeiten fragen. Häufig, um den folgenden Prozess doch noch zu vermeiden, stimmen beide Parteien an diesem Punkt einem Kompromiss zu mit dem sie oftmals mehr schlecht als recht leben können.

Die gute und die schlechte Seite der gütlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht.
Die gute Seite der gütlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht besteht eindeutig darin, dass die Vereinbarung den Konflikt beendet, und das jede Seite weis was auf sie zukommt. Der Mitarbeiter kann sich um eine neue Anstellung bemühen, gegenseitige Vorwürfe kommen nicht öffentlich zur Sprache und der Arbeitgeber kann die finanziellen Folgen kalkulieren und den Arbeitsplatz mit einem neuen Arbeitnehmer besetzen.
Die Verhandlung vor dem Güterichter beinhält eine gewisse Flexibilität beim Ergebnis; das ist schon mal viel besser als beim Prozess, der bekanntlich mit einem Urteil des Richters endet und das wenig Rücksicht auf die Interessen und Bedürfnisse der Beteiligten nimmt.

Auf der anderen Seite kann eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht niemals den Interessengegensatz, der zu diesem Konflikt und damit zum Arbeitsgerichtsprozess geführt hat, aufklären. Der Arbeitnehmer wird nach dem Vergleich mit einem Stück Papier in der Hand seines Weges gehe, ggf. mit einer Abfindung versehen, oftmals jedoch mit einem sehr ungutem Gefühl. Zudem sind oftmals Rechtsanwälte in die Güteverhandlung involviert, neben der Prozessgebühr, der Terminsgebühr fällt nochmals eine Vergleichsgegühr an und macht die Güteverhandlung für beide Seiten teuer.
Zudem verliert der Arbeitgeber mit dem Vergleich potenzielles Know How, einen erfahrenen Mitarbeiter und vor allem die Möglichkeit die dem Konflikt zu Grunde liegenden Ursachen zu erkennen, zu verstehen und zu beseitigen. Im schlimmsten Fall wiederholt sich der Konflikt mit einem neuen Arbeitnehmer innerhalb kürzester Zeit.
Mit anderen Worten, die gütliche Einigung vor dem Arbeitsgericht reduziert alles auf den kleinsten gemeinsamen Nenner – auf das Geld.

Was tun – sollen wir den Kopf in den Sand stecken und auf das Beste hoffen – gibt es den keine Alternative?

Es gibt eine Alternative – die Mediation
Die Mediation schafft einen sicheren Rahmen in dem Konfliktparteien über den Konflikt und über den Hintergrund sprechen können. Die Mediation ermöglicht es den Parteien nach einer einvernehmlichen und selbstbestimmten Lösung zu suchen, die alle Interessen berücksichtigt und die beiden Parteien gerecht wird. In der Mediation wird nicht geurteilt oder entschieden, der Mediator gibt keine Empfehlungen ab und bewertet nicht das Geschehen. Die Mediation findet unter Ausschluss der Öffentlichkeit statt, Interna bleiben intern, und last but least mit der Mediation lassen sich Probleme schneller und meistens wesentlich günstiger als vor Gericht klären.
Bei Konflikten ist es für die Mediation selten zu früh – aber niemals zu spät. Probieren Sie es einmal aus.

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