Diversity: Wunsch und Wirklichkeit klaffen in der Finanzbranche noch auseinander

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Über drei Viertel der CEOs sehen
Vorteile gemischter Teams für mehr Innovationen, ein verbessertes
Image und bessere Geschäftsergebnisse

Unternehmen mit Mitarbeitern, unter denen Männer und Frauen
genauso zu finden sind wie verschiedene Altersgruppen,
Herkunftsländer oder Menschen mit Handicap, gelten als innovativer
und wirtschaftlich erfolgreicher. Das ist ein Grund, warum das Thema
Diversity inzwischen zu den Zielen gehört, die bei fast drei Viertel
der CEOs in der Finanzbranche ganz oben auf der Agenda stehen, wie
die Analyse „Making diversity a reality“ der Wirtschaftsprüfungs- und
Beratungsgesellschaft PwC zeigt. Doch die Umsetzung kommt gerade in
dieser Branche nur schleppend voran: Nur 35 Prozent der
Mitarbeiterinnen glauben, dass sie in ihrem Unternehmen ebenso gut
Karriere machen können wie ihre männlichen Kollegen –
branchenübergreifend sind es immerhin 49 Prozent. In der Generation
Y, also bei den heute etwa 20- bis knapp 40-Jährigen, sagen 73
Prozent der Frauen, dass die Chancen nicht für alle gleich sind. „Die
Finanzindustrie bleibt personalpolitisch hinter anderen Branchen
zurück“, sagt Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin in Financial
Services Consulting bei PwC und Expertin für das Thema Diversity.
„Zwar sind sich die Verantwortlichen der Relevanz bewusst, aber die
Verwirklichung scheitert oft an bestehenden, eher männlich geprägten
Strukturen und eingeübten Entscheidungsprozessen. Für mehr Diversity
ist es notwendig, Maßnahmen zu entwickeln, um sich die unbewussten
Vorurteile und Entscheidungsmuster bewusst zu machen, so dass
Diversity nicht mehr nur ein Lippenbekenntnis bleibt.“

Für Vielfalt im Unternehmen sprechen wirtschaftliche Gründe

Für ein Mitarbeiterteam, das im Hinblick auf Werdegang,
Geschlecht, Herkunft und Alter möglichst breit gefächert ist,
sprechen vor allem wirtschaftliche Gründen:

85 Prozent der Verantwortlichen aus der Finanzindustrie sind
sicher, auf diese Weise ein besseres Geschäftsergebnis zu erzielen,
80 Prozent der CEOs sind davon überzeugt, damit für Arbeitnehmer und
Stakeholder attraktiver zu werden. Auch sehen es 79 Prozent als
erwiesen an, dass gemischte Teams innovativer sind. „Schließlich ist
der Ideenreichtum aber auch der Blick auf alle Facetten von Risiken
begrenzt, wenn alle im Unternehmen nur auf ähnliche Erfahrungen
verweisen können und ähnlich denken“, so Eickermann-Riepe.

Diversity kann Zugang zu neuen Kundenkreisen erschließen

Mitarbeiter mit unterschiedlichen kulturellen Erfahrungen und
Herkunftsländern sind vor allem für global agierende Firmen eine
Notwendigkeit: „Je heterogener und internationaler der Kundenkreis,
desto wichtiger ist es, sich als Unternehmen mit seinen
Führungskräften und Mitarbeitern offen und vielfältig zu
präsentieren. Diversity sollte daher nicht nur auf die Teamebene
begrenzt sein – wichtig sind Rollenvorbilder auf Führungsebene“, sagt
Markus Burghardt, Mitglied des Vorstands und Leiter des Bereichs
Financial Services bei PwC in Deutschland.

Doch die Realität ist davon weit entfernt: Afroamerikaner machen
in den USA beispielsweise 14 Prozent der Bevölkerung aus. Doch in
Toppositionen der Finanzbranche stellen sie nicht einmal einen Anteil
von drei Prozent. Weltweit gibt es 1,3 Milliarden Menschen mit
Handicap, die zusammen mit ihren Familien ein Vermögen von etwa acht
Billionen US-Dollar haben. Eickermann-Riepe ergänzt: „Wenn in der
Finanzindustrie häufiger Menschen mit Handicap zu finden wären, würde
das sicherlich den Zugang zu diesem Kundenkreis erleichtern.“

Offenheit für andere Perspektiven entwickeln

Eine wesentliche Voraussetzung um Veränderungen in Unternehmen zu
verankern, ist das Engagement auf Führungsebene. Dieses kann nur
entstehen, wenn die Erkenntnis gereift ist, dass Diversity gut für
das Geschäft ist. Ein weiterer Schritt ist das Bewusstsein, wie
eigene Entscheidungen entstehen und wodurch diese beeinflusst sind.
Hilfreich sind daher Trainings, die sich mit der eigenen
Entscheidungsfindung befassen. Daneben können Talentbeobachter und
-entwickler eingesetzt werden, die sicherstellen, dass
Nachwuchskräfte nicht mit unnötigen Hürden konfrontiert werden, und
die nach Gründen fragen, warum vielversprechende Mitarbeiter dem
Unternehmen den Rücken kehren. Um die Offenheit für andere
Sichtweisen zu fördern, haben einige Unternehmen inzwischen
Mentoren-Programme aufgelegt, bei denen Manager sich mit Mitarbeitern
anderer Generationen, anderer Herkunft oder anderen Geschlechts
austauschen, um deren Perspektive kennenzulernen. Die Organisationen
werden sich wandeln müssen um trotz der zukünftigen Herausforderungen
zu bestehen.

Für die Studie wurden weltweit 410 Financial Services CEOs in 62
Ländern als Teil von „PwC–s 18th Annual Global CEO Survey“ befragt.

Pressekontakt:
Stefanie Zuberer
PwC-Presseabteilung
Tel.: (069) 95 85 – 3358
E-Mail: stefanie.zuberer@de.pwc.com

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