EuGH zur Befristung von Arbeitsverträgen

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Möchten Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag befristen, muss es dafür einen Sachgrund geben oder die Befristung auf maximal zwei Jahre festgelegt sein. Das zeigt auch ein aktuelles Urteil des EuGH.

GRP Rainer Rechtsanwälte Steuerberater, Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München und Stuttgart führen aus: Nach dem deutschen Arbeitsrecht (http://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html)ist die Befristung eines Arbeitsvertrags möglich, wenn ein Sachgrund vorliegt oder die Befristung nicht länger als zwei Jahre beträgt. Liegt ein Sachgrund vor, können zeitlich befristete Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander vereinbart werden. Ein solcher Sachgrund liegt z.B. dann vor, wenn nur vorübergehend der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften besteht. Besteht dieser Bedarf aber kontinuierlich, dürfen die befristeten Arbeitsverträge nicht zur Dauerlösung werden.

Das zeigt auch ein aktuelles Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 14. September 2016 (Az.: C-16/15). Das EuGH stellte fest, dass zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs an Arbeitskräften nicht auf mehrfach aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zurückgegriffen werden könne. Das verstoße gegen das Unionsrecht. Dieses Unionsrecht steht auch anderslautenden nationalen Regelungen entgegen. Das Gericht stellte auch klar, dass die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers beispielsweise ein Sachgrund für eine zeitliche Befristung aufeinanderfolgender Arbeitsverträge sein könne. Für ständige und dauerhafte Lösungen dürften die Verträge jedoch nicht verlängert werden.

Neben einer zeitlichen Begrenzung können Arbeitsverträge auch zur Erreichung eines bestimmten Zwecks befristet werden, d.h. der Vertrag endet nicht nach einem festgelegten Zeitraum, sondern wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist. Sachgründe für eine Befristung können neben einem nur vorübergehenden Bedarf z.B. auch die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung sein oder auch der Feststellung dienen, ob der Arbeitnehmer für den Arbeitsplatz geeignet ist.

Schließt der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer ab, ist es wichtig, dass ein Sachgrund vorliegt oder die Befristung auf maximal zwei Jahre begrenzt ist. Ansonsten kann die Befristung auch unzulässig sein. Damit es später nicht zu unangenehmen Überraschungen kommt, sollte ein Arbeitsvertrag immer gründlich und detailliert vorbereitet werden. Das gilt nicht nur für die Befristung. Arbeitgeber können sich an im Arbeitsrecht kompetente Rechtsanwälte wenden.

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