Fachkräftemangel: 2030 sind 816.000 Stellen im öffentlichen Dienst unbesetzt

Abgelegt unter: Arbeit |





PwC-Prognose: Öffentlicher Dienst von
Fachkräftemangel mehr als andere Branchen betroffen / Vor allem
fehlen Lehrer, Verwaltungsexperten, Ingenieure, IT-Spezialisten und
Mitarbeiter in Gesundheitsberufen / Öffentlicher Sektor lässt viele
Chancen ungenutzt, um als Arbeitgeber zu werben / Studie empfiehlt,
das Gehaltsgefüge in Mangelberufen langfristig anzupassen und schlägt
für Schulen ein neues Personalentwicklungskonzept vor

Der Fachkräftemangel wird den öffentlichen Dienst in besonderem
Maß treffen: Im Jahr 2030 werden in Deutschland 194.000 Lehrkräfte
sowie 276.000 Verwaltungsfachleute und Büroangestellte fehlen. Das
zeigt die Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst“, die die
Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers
(PwC) auf der Basis von Daten des Wirtschaftsforschungsinstitut WifOR
erstellt hat. Laut dieser Prognose sind im Jahr 2030 insgesamt
816.000 Stellen unbesetzt Und das in einem Umfeld, in dem die
Aufgaben und damit die Anforderungen an die Mitarbeiter immer
komplexer werden. Damit ist der öffentliche Dienst der Sektor mit dem
größten absoluten Mangel: Neben Lehrkräften und
Verwaltungsangestellten sind vor allem Ingenieure, Spezialisten der
Informations- und Telekommunikationstechnik (ITK) sowie Mitarbeiter
im Pflege- und Gesundheitsbereich rar. „Die Zeit drängt: Um diesen
Entwicklungen entgegenzuwirken, muss die öffentliche Hand schon heute
deutliche Maßnahmen einleiten und sich als attraktiver Arbeitgeber
präsentieren“, sagt Alfred Höhn, Partner und Leiter des Bereichs
Öffentlicher Sektor. „Der Staat muss Geld investieren, um
Gehaltsstrukturen anzupassen, Digitalisierungsprojekte voranzutreiben
und aktiv für seine Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst zu werben.“

Babyboomer läuten drastischen Generationswechsel ein

Die Generation der Babyboomer, die bis 2030 in den Ruhestand geht,
sorgt im öffentlichen Dienst für einen Generationswechsel, der weit
über die übliche Fluktuation hinausgeht. Das stellt vor allem die
neuen Bundesländer sowie den ländlichen Raum mit einer ungünstigen
Altersstruktur vor erhebliche Probleme. Auch Berlin und das Saarland
werden es besonders schwer haben, ihren Bedarf an qualifizierten
Mitarbeitern zu decken. Um den nötigen Wissenstransfer im Zuge des
Generationswechsels zu gewährleisten, empfiehlt die Studie Maßnahmen
wie altersgemischte Teams, die vorgezogene Einstellung junger
Mitarbeiter sowie Senior-Expertenpools und flexible
Ruhestandsregelungen, um das Potential älterer Mitarbeiter zu nutzen.

Wertschätzende Vertrauenskultur statt Kontrolle

Eine große Bedeutung schreibt die Studie einem motivierenden und
gut ausgestatteten Arbeitsumfeld zu. Denn die Fehltage im
öffentlichen Dienst sind überdurchschnittlich hoch – vor allem
infolge psychischer Belastungen: Die Bundesverwaltung verzeichnete
2014 eine Abwesenheitsquote von 15,5 Fehltagen, bei den
AOK-Versicherten betrug sie dagegen nur 13 Fehltage. Die
Wahrscheinlichkeit, aufgrund psychischer Ursachen arbeitsunfähig zu
werden, ist im öffentlichen Dienst um zwei Drittel erhöht. „In
Verwaltungen herrscht oft ein Klima, das von Misstrauen und Kontrolle
geprägt ist und Mitarbeitern nur wenig Raum für Eigeninitiative
lässt“, so Höhn. „Es muss zur Chefsache werden, eine wertschätzende
Vertrauenskultur zu etablieren, die Mitarbeitern mehr
Eigenverantwortung und Gestaltungsspielräume zugesteht.“ Die Stärkung
von Teamarbeit, die Etablierung einer Fehlerkultur oder die gezielte
Nutzung von Zielvereinbarungen und systematischer Feedbacks sind
Beispiele für Maßnahmen, die helfen können das Verwaltungsklima zu
verbessern.

Mehr Spielräume für Mitarbeiter, mehr Service für Bürger

Grundsätzlich sieht die Studie in der Digitalisierung und in
Outsourcing-Ansätzen zwar wichtige Instrumente, die Arbeit im
öffentlichen Dienst effizienter zu gestalten, sie warnt aber davor
mit derartigen Projekten erst zu beginnen, wenn der Personalmangel
bereits zur eingeschränkten Handlungsfähigkeit geführt hat.: „Aus der
Not geborene Digitalisierungsprojekte scheitern häufig, da sie selbst
sehr viele Ressourcen beanspruchen, überstürztes Outsourcing kann
teuer werden. Jedes Projekt muss rechtzeitig antizipiert werden und
dabei genau geprüft werden, inwieweit es dauerhaft mit Arbeits- und
Kostenentlastungen einhergeht oder neue Dienstleistungsangebote
eröffnet“, so Höhn. Optimierungseffekte sollten dann als
Voraussetzung dienen, um Mitarbeitern Spielräume für eigenständige
Aufgaben zu schaffen und Bürgern mehr Service zu bieten.

Gezielt um Menschen mit Migrationshintergrund werben

Um langfristig neue Fachkräfte zu gewinnen, muss die öffentliche
Hand für junge Menschen attraktiver werden und aktiv für sich werben,
so ein weiteres Ergebnis der Studie. Der Anteil von Praktikanten ist
im Verhältnis zu allen Beschäftigen nur halb so hoch wie in der
Privatwirtschaft. Damit lernen vergleichsweise wenige Schüler und
Studenten den öffentlichen Dienst als potentiellen Arbeitgeber
kennen. Auch der Anteil an Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ist
in keinem Bereich so niedrig wie im öffentlichen Sektor (Öffentliche
Verwaltung: 4,9 Prozent, produzierendes Gewerbe: 10,8 Prozent,
Handel, Gastgewerbe, Verkehr: 10,5 Prozent). „Eine Imagekampagne für
den gesamten öffentlichen Dienst nach Vorbild des Handwerks, zentrale
Stellenpools, E-Recruiting nach Vorbild der Bundeswehr sowie
professionelle Praktikantenprogramme sind geeignete Instrumente, um
auf den öffentlichen Dienst als Arbeitgeber aufmerksam zu machen“,
sagt Höhn.

Öffentlicher Dienst hat als Arbeitgeber ein Imageproblem

Zu den eindeutigen Stärken des öffentlichen Sektors als
Arbeitgeber zählt die Studie die Gemeinwohl-Orientierung und
gesellschaftliche Relevanz der Arbeit sowie die familienfreundlichen
und sicheren Arbeitsplätze. Ein entscheidendes Manko sind allerdings
die fehlenden persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Gerade junge
Menschen und leistungsstarke Studenten nennen diesen Punkt als Grund,
in die freie Wirtschaft zu gehen. Es fehlen behördenübergreifende
Personalentwicklungsmodelle und Jobbörsen, die Aufstiegswege sind oft
eng mit einer bestimmten Qualifizierung verbunden und es gibt nur
wenige Möglichkeiten des Quereinstiegs.

Doch allen Vorbehalten gegenüber starren Strukturen zum Trotz
sieht die Studie bei den klassischen Verwaltungslaufbahnen des
öffentlichen Dienstes durchaus Entwicklungs- und
Karrieremöglichkeiten. „Hier existiert offensichtlich vor allem ein
Imageproblem, das über ein gezieltes Jobmarketing sicherlich zu
verbessern wäre“, so Alfred Höhn. „Denn alle Stärken und Schwächen
zusammengenommen fällt das Außenbild des öffentlichen Dienstes
negativer aus als er es verdient.“ Selbst für den Lehrerberuf, der
als klassisches Beispiel für fehlende Entwicklungsmöglichkeiten gilt,
gäbe es Alternativen: Die Studie schlägt für Schulen ein
Personalentwicklungsmodell vor, das auf Lehrerteams mit
entsprechenden Leitungsrollen basiert, deren Mitglieder sich coachen,
bei Korrekturen gegenseitig entlasten und gemeinsam
Unterrichtsprojekte erarbeiten.

Führungskräfte in der Verwaltung sind vergleichsweise schlecht
bezahlt

Bei Führungskräften, ITK-Spezialisten, Ingenieuren und im Bereich
von Pflege und Gesundheit wird die öffentliche Hand jedoch nicht
umhin kommen das Gehaltsgefüge zu überarbeiten, um in Zukunft
wettbewerbsfähig zu bleiben. Während das Gehaltsniveau des
öffentlichen Dienstes bei einfachen und mittleren Tätigkeiten derzeit
sogar höher liegt als bei den Beschäftigten insgesamt, sind
Spezialisten und Führungskräfte in der Verwaltung im Vergleich zur
Privatwirtschaft einkommensmäßig schon heute benachteiligt. Gerade
Mangelberufe aus dem ITK-, MINT- und Gesundheitsbereich sollten
deswegen angesichts einer alternden und zunehmend digitalen
Gesellschaft in der Stellenbewertung systematisch höher eingestuft
und bestehende Tarifverträge angepasst werden, lautet eine zentrale
Empfehlung der Studie.

„Öffentliche Arbeitgeber, die dem Fachkräftemangel entgegenwirken
wollen, müssen teilweise mit erheblichen finanziellen Mehrbelastungen
rechnen“, so Höhn. „Doch Notmaßnahmen, um einen akuten Mangel zu
überbrücken, wie Zeitarbeit oder ein überstürztes Outsourcing fallen
in aller Regel noch stärker ins Gewicht. Was zählt, ist eine
strategische Personalplanung mit einem gut durchdachten,
zukunftsträchtigen Mix geeigneter Maßnahmen und Instrumente. Denn mit
seinen sicheren, familienfreundlichen und am Gemeinwohl orientierten
Arbeitsplätzen besitzt der öffentliche Dienst Stärken, die ihm klare
Vorteile gegenüber privatwirtschaftlichen Unternehmen verschaffen
können.“

Ein Interview und die vollständige Studie finden Sie zum
kostenlosen Download unter: www.pwc.de/Fachkraeftemangelstudie2017

Über PwC:

PwC betrachtet es als seine Aufgabe, gesellschaftliches Vertrauen
aufzubauen und wichtige Probleme zu lösen. Mehr als 223.000
Mitarbeiter in 157 Ländern tragen hierzu mit hochwertigen,
branchenspezifischen Dienstleistungen in den Bereichen
Wirtschaftsprüfung, Steuer- und Unternehmensberatung bei.

Die Bezeichnung PwC bezieht sich auf das PwC-Netzwerk und/oder
eine oder mehrere der rechtlich selbstständigen
Netzwerkgesellschaften. Weitere Details unter www.pwc.com/structure.

Pressekontakt:
Sven Humann
PwC-Presseabteilung
Tel.: (0211) 981 – 2188
E-Mail: sven.humann@de.pwc.com

Original-Content von: PwC PriceWaterhouseCoopers, übermittelt durch news aktuell

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.



Blog Top Liste - by TopBlogs.de Blogverzeichnis Blogverzeichnis - Blog Verzeichnis bloggerei.de