Fehlende Förderung führt zu Mangel an Frauen in Führungspositionen

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46 Prozent der jungen weiblichen Führungskräfte
fühlen sich systematisch ausgeschlossen und durch Vorgesetzte nicht
ausreichend gefördert / Die individuelle Förderung von Frauen sollte
im Vordergrund stehen

Drei Viertel der Frauen in Unternehmen fühlen sich nicht
ausreichend auf Führungspositionen vorbereitet. Der Mangel an
geeigneten Programmen zur Führungskräfteentwicklung wird dabei von
Frauen als Hauptgrund für das Stagnieren ihrer Karriere angegeben.
Insbesondere in den Bereichen Konfliktfähigkeit und
Durchsetzungsstärke halten Frauen spezielle Qualifikationsmaßnahmen
für sinnvoll. Allerdings bietet weniger als die Hälfte der großen
Unternehmen diese an. Das ist das Ergebnis eines Forschungsprojekts
in Kooperation mit dem KCI KompetenzCentrum für interdisziplinäre
Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomie.

Zudem werden Frauen in Führungspositionen oftmals mit
gesellschaftlich konstruierten Barrieren konfrontiert. Dieses als
Gläserne Decke bekannte Phänomen tritt laut der vorliegenden Studie
bereits in unteren Führungsebenen auf. Über die Hälfte der Frauen
ohne Führungsverantwortung und 46 Prozent der weiblichen
Führungskräfte unter 35 Jahren fühlen sich systematisch
ausgeschlossen und durch Vorgesetzte nicht ausreichend gefördert.
Diese Ansicht teilt allerdings nur ein Drittel der befragten
Personalverantwortlichen, was zur Folge hat, dass diese Problematik
ausgeblendet und in der Führungskräfteentwicklung nicht
berücksichtigt wird.

Gerade mit Blick auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Erhöhung
der Frauenquote in Führungspositionen verdeutlicht dieses Ergebnis
den Handlungsbedarf der Unternehmen. Sie sind darauf angewiesen,
Frauen aus ihren eigenen Reihen zu rekrutieren. „Wenn Frauen mit
Führungspotenzial sich allerdings nicht ausreichend unterstützt
fühlen, werden sie eher zurückhaltend auf Führungsangebote
reagieren“, sagt Christine Heilmaier, Business Coach für
Führungskräfte und Autorin der Studie.

Heilmaiers Einschätzung nach sollte eine individuelle Förderung im
Vordergrund der Führungskräfteentwicklung stehen. Drei Maßnahmen
haben sich dabei als besonders geeignet herausgestellt: „Eine
systematische Karriereplanung, ein nachhaltiges Mentorenprogramm
sowie Coaching bereiten Frauen gezielt und individuell auf
Führungsaufgaben vor.“ Seminare ausschließlich für Frauen halten 87
Prozent der Frauen ohne Führungsverantwortung für gut bis
hervorragend. Trotzdem darf die Führungskräfteentwicklung für Frauen
nicht isoliert betrachtet werden.

Vielmehr sollten Unternehmen darauf achten, dass die gewählten
Trainingskonzepte nicht auf veralteten Modellen basieren. Denn oft
fördern diese ausschließlich typisch männliche Eigenschaften und
lassen Frauen mit ihren Stärken somit außen vor. „Auch der Fit mit
der Unternehmenskultur ist bei der Auswahl von Trainingskonzepten
entscheidend. In einem agilen Unternehmen mit flachen Hierarchien
sind Modelle fehl am Platz, die Machtspiele unter den Mitarbeitern
fördern, denn dadurch sinkt die Identifikation mit dem Unternehmen“,
weiß Andreas Gärtner, Head of Talent Development bei der
ManpowerGroup Deutschland. Als Folge könnten sowohl weibliche als
auch männliche Talente, die Wert auf Kooperation und Austausch legen,
das Unternehmen verlassen. Das Ziel der Führungskräfteförderung wäre
damit verfehlt.

Über die ManpowerGroup

Die ManpowerGroup ist weltweit führend in der Bereitstellung
innovativer Lösungen und Dienstleistungen, mit denen Unternehmen in
der sich verändernden Welt der Arbeit erfolgreich sein können. Unter
dem Dach der ManpowerGroup agieren in Deutschland an 360 Standorten
die Gesellschaften Manpower, Experis, ManpowerGroup Solutions,
Proservia, Right Management und die spezialisierten Einzelmarken der
7S Group.

Mehr Informationen erhalten Sie unter http://www.manpowergroup.de.

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20459 Hamburg
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