Finanzindustrie: Höhere Grundgehälter helfen nicht bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung

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Höhere Grundgehälter sind kein geeignetes
Instrument, um Manager und Mitarbeiter in leitender Funktion zu
gewinnen und zu binden. Zu dieser Einschätzung kommen 85 Prozent der
europäischen Finanzinstitute, die für eine aktuelle Mercer-Studie
befragt wurden. Als Reaktion auf die stärkere Regulierung der
variablen Vergütung haben viele Unternehmen in den vergangenen Jahren
die Grundgehälter angehoben. Die Ergebnisse des Mercer Global
Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey 2016 machen
deutlich, dass diese Strategie nicht aufgeht.

Laut Untersuchung haben lediglich 22 Prozent der
Finanzdienstleister weltweit positive oder sehr positive Erfahrungen
mit höheren Grundgehältern gemacht. Dabei zeigen sich große
Unterschiede nach Region und Industrie: So schätzen 35 Prozent der
Organisationen in den Schwellenländern die Wirkung einer höheren
Basisvergütung positiv ein. In Nordamerika und Europa liegen die
Werte nur bei 23 bzw. 16 Prozent. Banken und Versicherer attestieren
höheren Grundgehältern zu 24 bzw. 26 Prozent positive Effekte,
während die Zustimmung bei anderen Finanzinstituten (bspw.
Zahlungsdienstleistern oder Börsen) bei 22 Prozent liegt. Ein anderes
Bild zeigt sich bei den Investmentunternehmen und Asset Managern:
Diese Gruppe sieht keine positiven Effekte durch ein höheres
Basisgehalt und bewertet den Einfluss zu 100 Prozent als „neutral“
oder gar „negativ“.

„Höhere Grundgehälter wurden in den letzten Jahren häufig als
Möglichkeit gesehen, um auf die stärkere Regulierung der variablen
Vergütung zu reagieren. In vielen Fällen hat ein höheres Grundgehalt
neben der höheren Barsumme tatsächlich weitere Vorteile für den
Mitarbeiter: Der Zielbonus erhöht sich, sofern er als Prozentsatz des
Grundgehalts definiert ist, die Beiträge zur Betriebsrente steigen
und die Absicherung im Todesfall verbessert sich“, so Raffaela Stutz,
Vergütungsexpertin bei Mercer. „Allerdings zeigt unsere Studie
deutlich, dass die erhoffte positive Wirkung im Hinblick auf die
Gewinnung und Bindung wichtiger Mitarbeiter in den meisten Fällen
ausgeblieben ist. Unternehmen müssen also nach anderen Wegen suchen,
um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.“

Individuelles Fehlverhalten wird immer häufiger bestraft

62 Prozent der befragten Unternehmen weltweit gaben an, dass sie
„in großem Stil“ Maßnahmen zur Bestrafung von Fehlverhalten und
Nichtbeachtung von Compliance-Vorgaben ergriffen haben. Dazu zählen
zum Beispiel Malus-Regelungen, die auch aufgrund regulatorischer
Vorschriften von 90 Prozent der Banken und 72 Prozent der Versicherer
angewendet werden. Mit diesem Instrument können Teile noch nicht
ausgezahlter Boni reduziert oder ganz zurückbehalten werden,
beispielsweise um individuelle Verstöße gegen Compliance-Vorgaben zu
bestrafen. Dies ist mit 96 Prozent auch der meistgenannte Grund für
die Anwendung von Malus-Regelungen in Europa (weltweit: 89 Prozent).
Mit 93 Prozent, also etwas weniger häufig, wurde individuelles
Fehlverhalten geahndet (weltweit: 89 Prozent). Stutz: „Auf lange
Sicht ist die effektivere Methode zur Steigerung der
Mitarbeiterleistung die proaktive Belohnung von positivem
Risikoverhalten. Das ist allerdings alles andere als einfach, weshalb
diesen Schritt nur 11 Prozent der befragten Organisationen ernsthaft
verfolgen.“

Mehr als die Hälfte der europäischen Institute will Performance
Management überarbeiten

Laut Studie funktionieren die Performance-Management-Systeme in
mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen gut. Allerdings ist nur
ein kleiner Teil der Studienteilnehmer der Meinung, dass sie
außergewöhnlichen Mehrwert liefern. Die Hälfte der befragten Banken
will ihre Performance-Management-Prozesse innerhalb der nächsten
zwölf Monate überarbeiten. Diesen Schritt wollen nur 16 Prozent der
Versicherer im selben Zeitraum gehen.

52 Prozent der Befragten in Europa sehen Verbesserungspotenzial
bei ihrem Feedback-Prozess und der Verbindung des
Performance-Management-Prozesses mit der Mitarbeiterentwicklung
(weltweit: 46 bzw. 41 Prozent). Die meisten Banken holen bei der
Auswahl von Performanceindikatoren, der Zielfestlegung und der
Performancebeurteilung immer häufiger ihre Risikomanagementfunktion
mit ins Boot, um dadurch die Verbindung zwischen
Mitarbeiterperformance und richtigem Risikoverhalten zu stärken.

„Die Einführung eines effektiven Systems zur Steuerung und
Beurteilung der Mitarbeiterperformance stellt noch immer eine große
Herausforderung für Finanzdienstleister dar“, kommentiert Stutz.
„Wenn Unternehmen es allerdings schaffen, die richtige Balance
zwischen Risikomanagement bzw. -kontrolle und Leistungsanreiz zu
finden, hat Performance Management einen wirkungsvolleren Einfluss
auf Mitarbeiterleistung und -verhalten als eine komplette
Überarbeitung des Vergütungssystems.“

Angebote, die über das Gehalt hinausgehen, werden wichtiger

Viele Unternehmen der Finanzbranche arbeiten an ihrer „Employee
Value Proposition“ und ziehen neue Ansätze in Erwägung, die über das
fixe und variable Gehalt hinausgehen. Damit wollen sie gefragte
Mitarbeiter im Markt für sich gewinnen und an ihr Unternehmen binden.
Zu den wichtigsten geplanten oder bereits umgesetzten Maßnahmen in
Europa gehören Remote- bzw. Telearbeit (50 Prozent; weltweit: 43
Prozent), flexible Arbeitszeitgestaltung (41 Prozent; weltweit: 37
Prozent), Trainings- und Entwicklungsprogramme (41 Prozent; weltweit:
47 Prozent), Career Frameworks (38 Prozent; weltweit: 37 Prozent)
sowie nicht-monetäre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme (38
Prozent; weltweit: 34 Prozent).

„Gehälter sind schon längst nicht mehr alles. Natürlich achten
Mitarbeiter heute und auch in Zukunft darauf, dass sie ordentlich
bezahlt werden. Doch auch in der Finanzbranche zeichnet sich langsam
ab, dass immer mehr Mitarbeiter sich neben finanziellen Anreizen auch
andere Benefits von ihrem Arbeitgeber wünschen“, so Stutz. „Mehr und
mehr geht es hierbei um Flexibilität im Arbeitsumfeld, Unterstützung
bei der Karriereentwicklung und Sinnfindung in der Arbeit. Um
Mitarbeiter nachhaltig ansprechen und von ihrem Angebot überzeugen zu
können, brauchen Unternehmen eine starke Employee Value Proposition.“

Über die Studie

Für die Mercer Global Financial Services Executive Compensation
Snapshot Survey 2016 wurden 68 Organisationen aus der
Finanzwirtschaft in 20 Ländern befragt. 47 Prozent dieser Unternehmen
sind in Europa angesiedelt.

Über Mercer (www.mercer.com)

Mercer zählt mit rund 20.000 Mitarbeitern in mehr als 40 Ländern
zu den führenden globalen Anbietern von Dienstleistungen in den
Bereichen Talent, Health, Retirement und Investments. Die Berater von
Mercer unterstützen Unternehmen bei der Gestaltung und dem Management
der beruflichen Altersvorsorge, und der Krankentaggeld- und
Unfallversicherung sowie bei der Optimierung des Human
Capital-Managements. Das Unternehmen ist überdies einer der führenden
Anbieter von Verwaltungslösungen für betriebliche Nebenleistungen.
Die Mercer-Dienstleistungen im Bereich Investments beinhalten das
Investment Consulting sowie Multi-Manager Investment-Produkte. Das
Unternehmen ist Teil der Marsh & McLennan Companies, Inc.
(www.mmc.com). Die Aktie der Muttergesellschaft ist mit dem
Ticker-Symbol MMC an den Börsen New York und Chicago notiert.

Mercer Deutschland (www.mercer.de)

In Deutschland ist Mercer mit über 600 Mitarbeitern unter anderem
an den Standorten Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Leipzig,
München und Stuttgart vertreten. Die Schwerpunkte der
Geschäftstätigkeit liegen in der Beratung von Unternehmen rund um
betriebliche Altersversorgung, Vergütung, Human Capital-Strategie,
M&A und Investments sowie Pensions Administration.

Weitere Informationen:

Corinna Rygalski
E-Mail: corinna.rygalski@mercer.com
Tel.: +49 (0) 69 689778 663

Mercer Deutschland GmbH
Lyoner Straße 36
60528 Frankfurt am Main
www.mercer.de

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