Gebrauchsanweisung fürs lebenslange Lernen / Eine neue Studie zeigt Erkenntnisse zur Weiterbildung und wie Betriebe sowie Mitarbeiter sie einsetzen können

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Eine aktuelle Befragung von mehr als
10.000 Mitarbeitern aus Betrieben unterschiedlicher Größen und
Branchen in ganz Deutschland, durchgeführt von der Hochschule für
angewandtes Management mit Unterstützung der Vodafone Stiftung und
Prof. Dr. Michael Heister vom Bundesinstitut für Berufsbildung
(BIBB), zeigt, dass die meisten Beschäftigten sich nicht so effektiv
weiterbilden können, wie sie es gerne möchten. Die überwiegende
Mehrheit der Befragten ist sich bewusst, dass sie im Berufsleben
Neues hinzulernen müssen, und fast 80 Prozent befürchten sogar
negative Auswirkungen, wenn sie sich nicht fortbilden. Doch nur die
Wenigsten fühlen sich dabei von ihrem Arbeitgeber ausreichend
unterstützt: lediglich acht Prozent sehen die Lernkultur in ihrem
Unternehmen als gut oder sehr gut an, und noch nicht einmal jeder
Zehnte fühlt sich von seinem Vorgesetzten gut bis sehr gut beim
Lernen unterstützt.

„Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt grundlegend verändern,
während wir alle immer länger arbeiten werden“, so Dr. Mark Speich
von der Vodafone Stiftung. Umso wichtiger ist es, laut Speich, „dass
diejenigen, die im Berufsleben stehen, sich kontinuierlich
weiterqualifizieren und dabei bestmöglich unterstützt werden, damit
auch in späteren Lebensphasen der berufliche und soziale Aufstieg
gelingen kann.“ Hierfür müssten Führungskräfte ihre Rolle neu
definieren und als Lern-Coaches Mitarbeiter in ihren Lernprozessen
begleiten, so Studienleiterin Prof. Dr. Nele Graf, die Untersuchung
biete konkrete Erkenntnisse über das Lern-Verhalten im
Erwachsenenalter, an denen die Weiterbildung der Zukunft ausgerichtet
werden sollte.

Erwachsene zeigen drei Arten des Lern-Verhaltens, die bei der
Weiterbildung berücksichtigt werden sollten Laut der Studie zeigen
sich im Erwachsenenalter drei unterschiedliche Lern-Stile.
Unternehmen können ihren Mitarbeitern vor allem den Einstieg ins
Lernen erleichtern, wenn sie ihnen Fortbildungs- und
Weiterqualifizierungsmaßnahmen entsprechend ihres bevorzugten
Lern-Stils zur Verfügung stellen:

– Aktivisten sind neugierig, praktisch orientiert und
experimentieren gerne. Sie lernen am liebsten durch eigene Erfahrung,
wie z.B. das Bearbeiten von Fallstudien oder das Hantieren mit
Lerngegenständen.

– Beobachter sind zurückhaltend, vorsichtig und bevorzugen es,
anderen erst einmal bei Übungen zuzusehen. Hospitationen und
Mentoring sind ihre präferierten Lernmethoden.

– Nachdenker zeichnen sich durch analytisches und logisches Denken
aus. Sie möchten verstehen, wie Dinge funktionieren und sammeln dazu
gerne erst Fakten und Informationen, um sich neuen Lerngegenständen
zunächst gedanklich zu nähern.

Diese Lern-Stile sind jedoch keine feste Charaktereigenschaft und
können sich im Laufe des Berufslebens ändern. Vor allem Jüngere
lernen häufig durch Beobachtungen. Ab 21 Jahren geht der Anteil der
Beobachter jedoch deutlich zurück und die Lernstile des Nachdenkers
und des Aktivisten werden wichtiger. Während unter Männern vor allem
der Lern-Stil des Nachdenkers verbreitet (61 Prozent) ist, kann für
Frauen kein präferierter Lern-Stil ausgewiesen werden. Der Lern-Stil
des Nachdenkers wird mit steigender Schulbildung bzw. dem beruflichem
Bildungsgrad zunehmend bevorzugt. Befragte ohne Schulabschluss lernen
hingegen bevorzugt als Aktivisten.

Digitalisierung: Jüngere Mitarbeiter sind besser im Umgang mit der
Technik, ältere sind besser im kritischen Einordnen von Inhalten aus
dem Internet

Entgegen landläufiger Vorurteile herrscht bei der Nutzung von
Computern und neuen Medien große Aufgeschlossenheit über alle
Altersgrenzen hinweg: fast drei Viertel aller Befragten (71 Prozent)
empfinden dies als eine wesentliche Bereicherung ihrer beruflichen
Lern-Prozesse. Allerdings zeigen sich dabei je nach Altersgruppe
unterschiedliche digitale Kompetenzen: vor allem die 21-35-Jährigen
(47 Prozent) fühlen sich sehr sicher in der Nutzung von Computern und
neuen Medien, bei den über 60-Jährigen sind es nur noch 25 Prozent.
Hier könnten also die älteren Beschäftigten von ihren jüngeren
Kollegen profitieren. Umgekehrt ist es dagegen bei einer anderen
entscheidenden Fähigkeit in der digitalen Wissensgesellschaft: die
kritische Auseinandersetzung mit online-basierten Lern- und
Informationsquellen steigt mit dem Alter deutlich an. Von den bis zu
21-Jährigen hinterfragt lediglich rund ein Drittel (34 Prozent)
digitale Lern-Informationen während es bei den über 60-Jährigen mehr
als die Hälfte (53 Prozent) sind.

Beschäftigte schätzen eigenes Lern-Verhalten selbstkritisch ein
Die meisten der befragten Mitarbeiter sehen jedoch nicht nur die
Unternehmen, sondern auch sich selbst in der Verantwortung für die
Weiterbildung. Dabei erkennen sie auch ihre eigenen Lern-Schwächen
offen an: Vor allem jüngeren Mitarbeitern fällt der Einstieg ins
Lernen schwer und sie lassen sich leicht vom Lernen ablenken oder bei
schwierigen Lerninhalten entmutigen. Insgesamt gibt nicht einmal ein
Viertel der Befragten (23 Prozent) an, ein gutes Durchhaltevermögen
beim Lernen zu haben. Und schließlich schätzen lediglich 27 Prozent
von ihnen, dass sie das neu Gelernte erfolgreich in den Arbeitsalltag
übersetzen können. Deshalb ist es so wichtig, dass Mitarbeiter ihre
eigenen Lernkompetenzen kennenlernen, damit sie selbst ihre
Weiterbildung daraufhin ausrichten und von ihren Arbeitgebern dabei
zielgerichtet unterstützt werden können.

Die Studie steht zum kostenlosen Download bereit unter:
www.vodafone-stiftung.de

Über die Vodafone Stiftung Deutschland

Die Vodafone Stiftung ist eine der großen unternehmensverbundenen
Stiftungen in Deutschland. Unter dem Leitmotiv „Menschen und Ideen
fördern“ unterstützt die Stiftung als gesellschaftspolitischer
Thinktank insbesondere Programme in den Bereichen Bildung,
Integration und soziale Mobilität mit dem Ziel, Impulse für den
gesellschaftlichen Fortschritt zu geben, die Entwicklungen einer
aktiven Bürgergesellschaft zu fördern und gesellschaftliche
Verantwortung zu übernehmen. Dabei geht es der Vodafone Stiftung
Deutschland vor allem darum, benachteiligten Kindern und Jugendlichen
den sozialen Aufstieg zu ermöglichen. www.vodafone-stiftung.de

Über die Hochschule für angewandtes Management

Die Hochschule für angewandtes Management mit Standorten wie
Erding, Berlin und Unna ist seit 2004 eine staatlich anerkannte und
systemakkreditierte bayrische Hochschule mit einem breiten Portfolio
an managementbezogenen Studiengängen wie z.B. Sportmanagement oder
Wirtschaftspsychologie sowie branchenfokussierten Studienangebote wie
z.B. Handelsmanagement. Das semivirtuelle Studienkonzept kombiniert
die Vorteile eines Fernstudiums mit denen eines Präsenzstudiums. Das
CompetenceCenter for Innovation & Quality in Leadership & Learning
(CILL) wurde 2013 ins Leben gerufen, um das Knowhow zu den beiden
Schwerpunkten Führung und Lernen im betrieblichen Kontext aus
unterschiedlichen Fakultäten zu bündeln. Betriebswirtschaft und
Wirtschaftspsychologie, Praktiker und Wissenschaftler, Entwickler und
Umsetzer – die Vielfalt an Fähigkeiten und Erfahrungen hilft, neue
Impulse aufzugreifen, über den Tellerrand zu schauen und etablierte
Pfade zu verlassen. Die enge Verflechtung zu Unternehmen und
Verbänden gewährleistet, dass praxisrelevante Fragestellungen
untersucht und die Ergebnisse schnell in die unternehmerische
Realität transferiert werden können. www.fham.de

Pressekontakt:
Danyal Alaybeyoglu
Leiter Kommunikation

Vodafone Stiftung Deutschland
gemeinnützige GmbH
Büro Berlin
Behrenstraße 18
10117 Berlin

Mobil: 0172-240 33 59
danyal.alaybeyoglu@vodafone.com
www.vodafone-stiftung.de

Original-Content von: Vodafone Stiftung Deutschland gGmbH, übermittelt durch news aktuell

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