Generation CEO: männlich, fachkompetent und kaum internationale Expertise (FOTO)

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Externe CEOs halten sich in Deutschland im Schnitt eineinhalb
Jahre länger im Amt (9,4 Jahre vs. 7,9 Jahre bei internen CEOs)

Globale Studie der Personalberatung Russell Reynolds Associates
skizziert das neue CEO-Profil internationaler Top-Unternehmen /
Deutsche Spitzenpositionen werden zu 73% intern nachbesetzt / Nur 1%
der seit 2012 in Europa ernannten CEOs sind Frauen, in Nordamerika
liegt die Quote weiblicher CEOs immerhin bei 5%

– Jedem dritten CEO in Europa fehlt internationale Erfahrung – und
das trotz globaler Verantwortung.
– Konzerne haben nach wie vor eine starke Präferenz für interne
CEO-Nachfolger, öffnen sich seit 2012 aber zunehmend für externe
Kandidaten; diese waren in Deutschland zu 75% bereits zuvor für
das Unternehmen oder in dessen Aufsichtsrat tätig.
– Die Bedeutung der (lebens)langen Unternehmenszugehörigkeit
verliert insbesondere in Deutschland massiv an Bedeutung: Hier
gehörten nur 12% der aktuellen Vorstandsvorsitzenden während
ihrer gesamten Karriere demselben Unternehmen an. Bei ihren
Vorgängern waren es noch 42%.
– Deutsche Aufsichtsräte scheinen ihre Aufgaben hinsichtlich der
Nachfolgeplanung durch Besetzung auf der zweiten Führungsebene
vergleichsweise planvoll anzugehen: 19% bringen rechtzeitig
Reserve-CEOs in Stellung.

An der Führungsspitze der wichtigsten Konzerne in Europa und
Nordamerika sitzen in den meisten Fällen noch immer Eigengewächse
(USA: 85%, Deutschland: 73%). Der typische deutsche CEO ist bei
seiner Ernennung 51 Jahre alt und bereits seit 13,4 Jahren im
Unternehmen tätig. Jeder Vierte (27%) war vorher CFO. Doch die
rasante Beschleunigung der Wirtschaft, globale Zusammenschlüsse und
die digitale Transformation vieler Geschäftsmodelle wirken sich auch
bei der Besetzung von Schlüsselpositionen signifikant aus: Zunehmend
entwickeln Konzerne Strategien, vermehrt externe CEOs an Bord zu
holen und dennoch das Risiko des Unbekannten zu minimieren. Zugleich
ist internationale Führungserfahrung noch keine zwingende
Voraussetzung für die Auswahl. So verfügen in Europa 31% der CEOs
über keinerlei internationale Expertise. 74% der US-CEOs haben keine
berufliche Auslandsstation im Lebenslauf. Dafür liegt Nordamerika in
puncto Diversity im weltweiten Vergleich deutlich vorn: Während in
Europa seit 2012 lediglich einer von hundert CEO-Posten mit einer
Frau nachbesetzt wurde, steht in den USA und Kanada immerhin jedes
zwanzigste Unternehmen unter weiblicher Führung.

Das sind die zentralen Ergebnisse der heute global lancierten
Studie „The Evolving Path to CEO“ der internationalen
Personalberatung Russell Reynolds Associates. Diese untersuchte die
Profile von über 1.000 Führungskräften in 19 Ländern, davon 556
amtierende Vorstandsvorsitzende und 504 unmittelbare Amtsvorgänger.

Gegenstand der Untersuchung waren unter anderem der berufliche
Werdegang sowie die Führungserfahrung vor Übernahme der CEO-Position.
Als Studienbasis dienten die börsennotierten Konzerne der Forbes
Global 2000 ab einem Jahresumsatz von 10 Milliarden Dollar. „Positiv
betrachtet, spricht die hohe Eigengewächsquote in der deutschen
Konzernlandschaft für eine vorausschauende und strukturierte
Nachfolgeplanung. Schließlich sind Unternehmen mehr denn je
gefordert, ihre Top-Talente zu entwickeln und langfristig zu halten“,
so Dr. Thomas Tomkos, verantwortlicher Managing Director für das
Deutschlandgeschäft bei Russell Reynolds Associates. „Weniger
wohlmeinend interpretiert, führt diese einseitige Strategie der
Aufsichtsgremien zu einem Mangel an relevanten externen Impulsen,
obwohl durch gute Nachfolgeprozesse das Risiko wesentlich reduziert
werden kann und extern besetzte CEOs im Schnitt eineinhalb Jahre
länger im Amt bleiben. Zudem gelingt es offensichtlich noch immer
nicht, ausreichend weibliche Kandidatinnen aufzubauen.“

Höhere Flexibilität bei der externen Besetzung: strategische
CEO-Succession-Planung und Onboarding statt eindimensionaler
Kaminkarriere

In Europa stehen die Chancen, aus einer externen in eine
CEO-Position zu wechseln, allerdings aktuell deutlich besser als noch
vor 2012. Schaffte es damals nicht einmal jeder Vierte (23%) von
außerhalb an die Firmenspitze, wird heute mit 34% schon mehr als jede
dritte Top-Personalie zugunsten eines Kandidaten ohne Stallgeruch
entschieden. Hierbei führt Frankreich mit 36% vor Großbritannien
(33%) und Deutschland (27%) das internationale Feld an.

Dagegen fällt der Anteil derjenigen CEOs, die sich vom
Berufseinstieg bis zur Spitzenposition ausschließlich in einem
einzigen Konzern hochgearbeitet haben, deutlich niedriger aus. In
Deutschland liegt er gerade einmal bei 12%. Vor 2012 lag diese Quote
noch bei 42%. Weniger rasant, aber dennoch bemerkbar nehmen die
betreffenden Werte auch in den USA ab. Hier sammelten 74% der CEOs
Erfahrungen in anderen Unternehmen oder Branchen. In der
CEO-Generation vor 2012 durchliefen nur 66% eine externe Station.

Trotz größerer Offenheit für externe Nominierungen und
wechselfreudige Kandidaten sind langjährige Beziehungen zum
Unternehmen weiterhin ein zentrales Kriterium, um in die
Führungsspitze aufzusteigen. So werden in Deutschland drei Viertel
(75%) aller extern vergebenen CEO-Positionen mit Personen besetzt,
die sich bei einer früheren Zusammenarbeit – beispielsweise als
Führungskraft oder Aufsichtsrat – bereits bewährt haben. In den USA
liegt diese Quote immerhin bei 37%. Diese Zahlen lassen folgenden
Schluss zu: Die HR-Strategien der weltweit größten Konzerne werden
adjustiert. Hierbei wird mit einer vorausschauenden Personalpolitik
in Bezug auf die CEO-Nachfolge ein Sicherheitsnetz gespannt, etwa
durch einen strukturierten Nachfolge-Prozess. Dafür werden Kandidaten
ein bis drei Jahre vor der potenziellen Ernennung zum CEO auf der
zweiten Führungsebene im Unternehmen eingestellt, um die zukünftige
Aufgabe besser kennenzulernen. So wird ein Kaltstart als CEO
vermieden. In Deutschland und Großbritannien wurden auf diese Weise
19% der amtierenden Vorstandsvorsitzenden an ihre Funktion
herangeführt, in der Schweiz 18%. „Die so besetzten CEOs weisen
darüber hinaus in Deutschland im Schnitt sogar längere Verweildauern
auf als interne Kandidaten mit deutlich längerer interner
Vorbereitung. Damit widerlegen sie eindrucksvoll das Vorurteil, dass
eine Besetzung von außen mit einem höheren Risiko einhergeht“, so Dr.
Thomas Tomkos.

Über Russell Reynolds Associates

Russell Reynolds Associates ist eine der weltweit führenden
Personalberatungen bei der Besetzung von Spitzenpositionen. 1969 in
New York gegründet, verfügt Russell Reynolds Associates heute mit
insgesamt 46 Büros und mehr als 370 Beratern über ein globales
Netzwerk. In Deutschland ist Russell Reynolds Associates seit 1985
etabliert und in Frankfurt am Main, Hamburg und München mit Büros
präsent.

Das Unternehmen ist vollständig im Besitz der im Unternehmen
tätigen Partner. Neben dieser Unabhängigkeit sind es vor allem die
weltweit agierenden Spezialistenteams für einzelne Branchen, mit
denen sich Russell Reynolds Associates vom Wettbewerb abhebt. Über
die hohe Loyalität der Klienten und großen Erfolg bei der Gewinnung
von Mandaten wächst Russell Reynolds Associates über viele Jahre
deutlich zweistellig.

Mehr unter www.russellreynolds.com und bei Twitter
@RRAonLeadership

Weitere Informationen:
Susanne J. Mathony
Director Marketing & Public Relations EMEA & Asia
Russell Reynolds Associates
Maximilianstraße 12-14
80539 München
Tel.: +49 89 24 89 81 33 – Handy: +49 174 25 82 711
Susanne.Mathony@russellreynolds.com

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