Recruiting Trends 2016: Jetzt die Kurve kriegen (FOTO)

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Monster und CHRIS veröffentlichen jährliche Studienreihen
„Recruiting Trends 2016“ und „Bewerbungspraxis 2016“

– Drei Themenspecials: „Active Sourcing und Social Recruiting“,
„Bewerbung der Zukunft“ und „Techniksprung in der Rekrutierung“
– Unternehmen und Bewerber driften auseinander – in fast allen
Themenbereichen – und müssen wieder zusammengeführt werden

Neue Wege wie Active Sourcing, eine steigende Anzahl an
Bewerbungsformen sowie technikgestützte Instrumente und Kanäle halten
das Rekrutierungsmanagement permanent in Bewegung – immer mit dem
Ziel die Prozesse zu optimieren. Sowohl für Unternehmen als auch für
Stellensuchende und Karriereinteressierte ist es nicht immer leicht
mit diesen Entwicklungen Schritt zu halten und sich zu orientieren.
Kritisch wird es aber erst dann, wenn beide Parteien dabei nicht die
gleiche Richtung einschlagen. Die aktuelle Studienreihe* des Centre
of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität
Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster zeigt, dass
genau das gerade passiert. „Die Ergebnisse machen deutlich, wo
Recruiter und Kandidaten auseinander driften. Die gute Nachricht
ist: Mit klarer Kommunikation und dem Wissen um die Bedürfnisse der
jeweiligen Zielgruppe lässt sich dieser Trend umkehren“, fasst Marc
Irmisch, Vice President General Manager bei Monster, zusammen. „Heute
veröffentlichen wir die ersten drei Themenspecials der Studienreihe.
Der zweite Teil folgt dann im Frühsommer.“

Wer nutzt was?

Die Ergebnisse des Themenspecials rund um Active Sourcing
verdeutlichen, dass die Unternehmen und Kandidaten vorhandene
Optionen (z.B. Plattformen, Events oder persönliche Netzwerke)
unterschiedlich stark nutzen, um einen neuen Mitarbeiter oder einen
neuen Job zu finden. Aber hier zunächst der Status Quo: Bei 34,7
Prozent der Vakanzen sprechen Unternehmen die Stellensuchenden sowohl
aktiv als auch im Rahmen einer klassischen Stellenanzeige an. Bei
weiteren 7,1 Prozent der offenen Stellen versuchen die Unternehmen
sogar, ausschließlich durch Active Sourcing Kandidaten zu finden. Mit
beiden Maßnahmen kommen sie den rund 45 Prozent der
Karriereinteressierten entgegen, die lieber direkt von Unternehmen
angesprochen werden möchten, anstatt sich selbst zu bewerben. Weitere
Vorteile beim Active Sourcing sehen Unternehmen in möglichen
Kosteneinsparungen. Allerdings denken auch etwa die Hälfte (48,0
Prozent), dass externe Active-Sourcing-Quellen bereits „überfischt“
sind, und etwa ebenso viele der befragten Unternehmen geben an, dass
sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen.

Die zur Verfügung stehenden Optionen: Beide Gruppen nutzen
Talent-Pools der Unternehmen, persönliche Netzwerke und
Karriere-Netzwerke (vgl. Tabelle 1). Die Kandidaten setzen darüber
hinaus auch auf externe Lebenslaufdatenbanken. 75,0 Prozent wählten
bereits diese Option. Von den Unternehmen sind es nur 38,1 Prozent.
Auseinander geht es auch bei den Karriere-Events für Studenten: Diese
werden von 90,3 Prozent der Unternehmen, aber nur von 12,6 Prozent
der Kandidaten präferiert. Foren und Blogs sind beliebte Quellen auf
der Unternehmensseite (50,0 Prozent), werden aber von Kandidaten
(noch) nicht als Sprungbrett für den nächsten Job gesehen. Am
wenigsten nutzen Unternehmen sowie Karriereinteressierte bisher
soziale Netzwerkplattformen. „Die Studie ermittelt die steigende
Bedeutung von Active-Sourcing-Strategien für das Recruiting.
Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder
gar nicht zu besetzen sind, ist dies zunehmend ein unvermeidbarer
Weg. Was interessanterweise bei bestimmten Profilen schon heute zu
der Einschätzung einer bereits existierenden „Überfischung“ führt.
Das eigentliche Problem liegt aber aus meiner Sicht eher in der
jeweiligen Ansprache der Kandidaten, hier gibt es noch einiges
Optimierungspotential. Denn die Mitarbeiter von morgen möchten
individuell und passgenau kontaktiert werden“, so Studienleiter Prof.
Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb.
Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität
Bamberg.

Tab. 1: Nutzung der Active-Sourcing-Kanäle: Die Ergebnisse im
Überblick

– Karriere-Events für Studenten: 90,3% (Unternehmen), 12,6%
(Stellensuchende)
– Personal- und Absolventenmessen: 89,0% (Unternehmen), 21,3%
(Stellensuchende)
– Eigene Talent-Pools: 91,0% (Unternehmen), 55,5%
(Stellensuchende)
– Persönliche Netzwerke: 94,9% (Unternehmen), 61,1%
(Stellensuchende)
– Externe Lebenslaufdatenbanken: 38,1% (Unternehmen), 75,0%
(Stellensuchende)
– Foren und Blogs: 50,0% (Unternehmen), 6,4% (Stellensuchende)
– Soziale Netzwerk-Plattformen: 25,0% (Unternehmen), 14,5%
(Stellensuchende)
– Karrierenetzwerk: 78,3% (Unternehmen), 70,8% (Stellensuchende)

Betrachtet man Active Sourcing am Beispiel von Social Media
Recruiting, benennen Unternehmen einige Herausforderungen. Rund 88,2
Prozent denken, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media
zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen. Dass nur 33,0 Prozent
der Unternehmen eine explizite Strategie für den Einsatz von Social
Media in der Rekrutierung haben, könnte eine Folge ihrer Befürchtung
sein, für Active Sourcing sehr viel Aufwand betreiben zu müssen.

Recruiter sollten beim Active Sourcing ihre Zielgruppe im Auge
behalten und beachten, auf welchen Kanälen sie ihre Kandidaten
bestmöglich erreichen. Etwa drei Viertel der Unternehmen sind sich
zum Beispiel sicher, dass sie auf Social Media-Kanälen präsent sein
müssen, um die Generation Y rekrutieren zu können. Active Sourcing
ist zwar im Aufbau durchaus etwas aufwendiger, lässt sich dann aber
auch nutzen, wenn Stellen dringend besetzt werden müssen. Denn mit
etablierten Active Sourcing Prozessen lassen sich zum Beispiel
Business-Netzwerke oder Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen enorm
zeitsparend als Talentpool-Quelle nutzen.

Bewerbungsverfahren – Zurück in die Zukunft

Wie sehen Unternehmen und Stellensuchende das Bewerbungsverfahren
der Zukunft? Dieser Frage geht das Themenspecial „Bewerbung der
Zukunft“ nach. Was sofort ins Auge sticht: Nach wie vor haben
Unternehmen und Stellensuchende unterschiedliche Vorstellungen – vor
allem, was den Bewerbungseingang betrifft: 75 Prozent der befragten
Unternehmen präferieren die Formularbewerbung, 23 Prozent können sich
auch mit einer E-Mail-Bewerbung anfreunden und gerade mal 1 Prozent
bevorzugt den Eingang per Post. Ein Blick auf die Antworten der
Stellensuchenden dagegen zeigt, dass lediglich 7,6 Prozent ein
Formular ausfüllen möchten – für 6,8 Prozent würde diese Vorgabe
sogar einen Grund darstellen, sich nicht auf die Stelle zu bewerben.
Mit 83,1 Prozent ist die E-Mail auf Platz 1 der beliebtesten
Bewerbungskanäle. Allerdings rechnen viele Unternehmen mit einem
Trend hin zur Formularbewerbung (17,3 Prozent mehr in 2020) und einem
Rückgang der E-Mail-Bewerbungen. Tatsächlich erhalten die Top 1.000
Unternehmen über die Hälfte (48,9 Prozent) ihrer Bewerbungen per
Formular, 36,1 Prozent via E-Mail und 13 Prozent auf dem Postweg.

Teil der Untersuchung waren auch die Bestandteile der Bewerbung.
Worin sich Unternehmen und Stellensuchende einig sind, weiß Marc
Irmisch: „Das persönliche Anschreiben verliert nach und nach an
Relevanz – davon sind beide Parteien überzeugt. Sogenannte
Kurzprofile mit den wichtigsten Daten und Fakten zur Person werden
dagegen als immer wichtiger eingeschätzt. Das hat etwas mit der
deutlich gestiegenen Nutzung von mobilen Endgeräten zu tun.“ Fast die
Hälfte der befragten Karriereinteressierten erachten die Profile auf
Karrierenetzwerken und Internet-Stellenbörsen als persönlich sehr
wichtig, vor allem, um sich von anderen Bewerbern abheben zu können.

Die wichtigsten Ergebnisse des Themenspecials „Bewerbung der
Zukunft“:

– Anzahl: Auf eine Stellenausschreibung kommen durchschnittlich 48
Bewerbungen, von denen 19 genauer begutachtet werden.
– Form: 3 von 4 Unternehmen bevorzugen die Formularbewerbung, 83,1
Prozent der Stellensuchenden dagegen die E-Mail-Bewerbung.
– Inhalt: 98,9 Prozent der Top 1.000 Unternehmen erachten Videos
und Infografiken (noch) nicht als wichtigen Bestandteil einer
Bewerbung.
– Art: Zwei Drittel der befragten Stellensuchenden bewerten
persönliche Kontakte und Referenzen als wichtiges
Auswahlkriterium für die Bewerbung.

Die Ergebnisse des Themenspecials bestätigen, dass sich
Unternehmen und Stellensuchende in Hinblick auf einige Aspekte der
Bewerbung uneinig sind. Ziel sollte es sein, beide Parteien
zusammenzuführen und gemeinsame Standards zu finden. Klare
Kommunikation seitens der Unternehmen sowie Feedback der
Karriereinteressierten sind dabei essenziell.

Die ungenutzten Chancen der technikgestützten Rekrutierung

Die technikgestützte Rekrutierung bietet heute mehr Möglichkeiten
denn je, um beide Parteien zusammenzuführen, das verdeutlicht das
Themenspecial „Techniksprung in der Rekrutierung“. Die Auswahl reicht
von Robot Recruiting über Gamification bis hin zu
Bewerbermanagementsystemen. Noch werden diese Möglichkeiten
allerdings mehr diskutiert als genutzt – dabei unterscheiden sich
Unternehmen und Stellensuchende übrigens kaum.

Jeweils ein Drittel der befragten Unternehmen (37,6 Prozent) sowie
der Stellensuchenden und Karriereinteressierten (35,7 Prozent) sind
der Meinung, dass moderne Kommunikationsformen in Zukunft verstärkt
eingesetzt werden müssen und erwarten das auch vom jeweils anderen,
das geben 35,7 Prozent der Unternehmen und 37,8 Prozent der
Stellensuchenden an. Dass die Umsetzung diesen Ansprüchen noch nicht
gerecht wird, zeigt ein Blick auf einige der untersuchten Instrumente
und Kanäle:

– Das sogenannte „Robot Recruiting“ – bei dem ein Algorithmus
Stellensuchenden automatisiert offene Stellen oder umgekehrt
Unternehmen geeignete Kandidaten empfiehlt – nutzen
beispielsweise nur 2,4 Prozent der Top 1.000 Unternehmen.
Dementsprechend geben auch 43,3 Prozent der Stellensuchenden
an, diese Möglichkeit noch nie genutzt zu haben und 27 Prozent
ist sie völlig unbekannt.
– Ähnlich sieht es bei der Verwendung von Recruiting-Spielen aus.
Bei den unter dem Begriff „Gamification“ bekannten
Online-Spielen werden Anforderungen und Fähigkeiten spielerisch
abgeglichen. Weniger als 2,5 Prozent der Unternehmen bieten
solche Spiele auf ihrer Karriere-Webseite oder auf sozialen
Netzwerkplattformen an. Ein wenig größer ist der Spieltrieb bei
den Stellensuchenden: 12,9 Prozent haben ihre Eignung für eine
offene Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels
überprüft.
– Auch die Nutzung von Instant-Messaging-Diensten wie zum Beispiel
WhatsApp hat noch keine hohe Relevanz. Lediglich 1,3 Prozent der
befragten Unternehmen ermöglichen Kandidaten eine Kommunikation
über WhatsApp und liegen damit mit 95,9 Prozent der
Stellensuchenden und Karriereinteressierten auf einer Linie, die
diesen Dienst auch noch nie dazu genutzt haben, um mit
Unternehmen zu kommunizieren.

An neuen Technologien orientierte Rekrutierung hat zwar noch mit
der „alltäglichen Schwerkraft“ zu kämpfen, bietet aber entscheidende
Vorteile: Rekrutierungsprozesse können damit effizienter gestaltet
und sowohl Jobangebote als auch Bewerberprofile über deutlich mehr
Kanäle veröffentlicht werden. Für Prof. Dr. Tim Weitzel ist klar:
„Der Schlüssel zum Erfolg liegt im richtigen Mix von Instrumenten und
Kanälen. Um die passenden Kandidaten optimal anzusprechen, wird es
für die Unternehmen immer wichtiger werden, deren
Nutzungsgewohnheiten und bevorzugten Kanäle zu kennen und ihr
Recruiting darauf abzustimmen.“

Die Studien „Recruiting Trends 2016“ und „Bewerbungspraxis 2016“
stehen unter folgendem Link zum Download bereit:
http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Über Monster Deutschland:

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten
Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service-
und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20
Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach
dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten
Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet
umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung,
Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die
Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster
Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich
voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist
Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein
Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York.
Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website
www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc. (NYSE:
MWW), finden Sie unter http://about-monster.com. Deutsche
Presseinformationen finden Sie unter http://info.monster.de.

*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016
wurden die 1.000 größten Unternehmen (Rücklaufquote 11,4%) aus
Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des
Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 4.800
Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen
umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen
aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8,0%), Handel
(Rücklaufquote 7,7%) und IT (Rücklaufquote 9,0%) sowie mehrere
Fallstudien durchgeführt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung
der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen
Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz,
Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die
entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.

Ansprechpartner für die Medien:

Monster Worldwide Deutschland GmbH

Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922
E-Mail: katrin.luzar@monster.de

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