Yes they can! Neue Technologien im Recruiting

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Der richtige Mix von Instrumenten und Kanälen ist der Schlüssel,
um passende Kandidaten zu finden und zielgruppengerecht anzusprechen

– Einsatz moderner Kommunikationswege immer wichtiger, sagt über
ein Drittel der deutschen Unternehmen und Stellensuchenden
– Noch viel Potential in der technik-gestützten Rekrutierung

In der Entwicklung des technikgestützten Recruitings hat sich
vieles getan: Heutzutage werden innovative Tools angeboten, die die
bekannten Werkzeuge ergänzen beziehungsweise ablösen. Unternehmen und
Bewerber können sich quasi „à la carte“ bedienen und die für sie
interessantesten Instrumente und Kanäle heraus suchen, vom Robot
Recruiting, WhatsApp, über Gamification bis hin zur
Suchmaschinenoptimierung. Wo steht die Branche aktuell auf ihrem Weg?
Das zeigt die aktuelle Studienreihe* des Centre of Human Resources
Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in
Zusammenarbeit mit der Karrierewebseite Monster erstellt wurde. Im
Rahmen des Themenspecials „Techniksprung in der Rekrutierung“ gab
jedes dritte Unternehmen (37,6 Prozent) und jeder dritte
Stellensuchende (35,7 Prozent) an, dass der Einsatz moderner
Kommunikationswege im Recruiting immer wichtiger wird. Die Studie
untersucht die Nutzung der einzelnen Instrumente und Kanäle.

„Wir stehen an einem Wendepunkt im Recruiting“, ist sich Marc
Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, sicher.
„So wie auch in anderen Sektoren die Zeichen auf Digitalisierung
stehen, so werden auch im Personalbereich die Vorteile neuer
Technologien erkannt. Jetzt geht es darum, die Recruiter aktiv bei
der Einführung dieser neuen Möglichkeiten zu unterstützen, damit sie
nicht den Anschluss verlieren: Mit Lösungen, die passen, und der
richtigen Beratung.“ Für Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom
Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in
Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg ist klar:
„Angesichts des Fachkräftemangels kommen die Unternehmen nicht mehr
darum herum, sich mit neuen Kanälen und Kommunikationswegen zu
beschäftigen. Die Generationen ab den sogenannten Millennials werden
sie auf klassischen Wegen kaum noch erreichen.“

Technische Möglichkeiten

Das Themenspecial der Studie „Techniksprung in der Rekrutierung“
befragte Unternehmen und Stellensuchende zu ihrer Einschätzung und
Nutzung von technischen Kanälen beziehungsweise Kommunikationswegen:

Robot Recruiting – ein nicht unumstrittenes Feld. Richtig
aufgesetzt, kann ein Matching-Algorithmus beziehungsweise eine
automatisierte Bewerberauswahl anhand klarer Vorgaben neutral eine
gute Passung von Person und Stelle ermöglichen: Im besten Fall
diskriminierungsfrei ohne Einflüsse durch Faktoren wie Geschlecht,
Alter, Herkunft oder Religion. Die diskriminierungsfreie Rekrutierung
gehört auch für 49 Prozent der befragten Unternehmen zu den klaren
Vorteilen dieser Suchmöglichkeit. Positiv sehen sie darüber hinaus
die Möglichkeit, die Rekrutierung schneller (56 Prozent), effizienter
(50 Prozent) und genauer (47 Prozent) durchzuführen. Auch die
Kandidaten sehen zu jeweils einem Drittel Vorteile bei der
Gleichberechtigung und der Schnelligkeit. Große Unsicherheit bei dem
verantwortungsvollen Umgang mit Daten: 46 Prozent der Unternehmen und
rund 45 Prozent der Stellensuchenden glauben, dass es durch
selbstlernende Algorithmen zu Datenmissbrauch kommen kann. Bei
Unternehmen beispielsweise, indem sie zu viele interne Informationen
preisgeben müssen. Dennoch sind 45 Prozent der Stellensuchenden
bereit, ihr persönliches Online-Profil einem Matching-Algorithmus zu
überlassen – 20 Prozent würden sogar gezielt Informationen
veröffentlichen, um dadurch besser identifiziert zu werden. Eine
Bereitschaft, die die Nutzung des Robot-Recruitings künftig
vielleicht erhöht, denn bislang nutzen sie lediglich 2,4 Prozent der
Top 1.000 Unternehmen. Bei der computergesteuerten Bewerberauswahl
sind es 2 Prozent. Hier sind die Kandidaten vorne weg: Bereits 19,8
Prozent haben während der Jobsuche schon einmal einen selbstlernenden
Matching-Algorithmus (z.B. als Handy-App) genutzt, um sich
interessante Stellen vorschlagen zu lassen. Auch wurden 11,9 Prozent
schon einmal von einem Matching-Algorithmus identifiziert und einem
Unternehmen als Kandidat vorgeschlagen.

Gamification – spielend zum neuen Job? Bei den unter dem Begriff
„Gamification“ bekannten Online-Spielen werden Anforderungen und
Fähigkeiten spielerisch abgeglichen. Im Rahmen des
Rekrutierungsprozesses soll den Kandidaten damit zum einen die
Möglichkeit gegeben werden, vorab zu überprüfen, ob ihre Fähigkeiten
den Anforderungen einer Stelle entsprechen (Self-Assessment). Zum
anderen werden Online-Spiele von den Unternehmen dazu genutzt, die
Fähigkeiten der Kandidaten zu testen, bevor sie zu einem
Vorstellungsgespräch eingeladen werden (E-Assessment). Aus
Unternehmenssicht ist das für 30 Prozent eine gute Möglichkeit, um zu
sehen, ob ein Kandidat für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist.
24 Prozent sind darüber hinaus der Meinung, dass sich dadurch der
Aufwand für Bewerbungen reduzieren kann. Als nachteilig bewerten 68
Prozent der Unternehmen allerdings, dass es beim Self-Assessment
durch Online-Spiele nicht sicher ist, ob der jeweilige Kandidat das
Spiel tatsächlich selbst absolviert hat. Und tatsächlich gaben rund 7
Prozent der befragten Stellensuchenden an, schon einmal jemanden
gebeten zu haben, ein Online-Spiel im Rahmen einer Stellensuche für
ihn zu absolvieren. Insgesamt bieten weniger als 2,5 Prozent der
Unternehmen solche Spiele auf ihrer Karriere-Webseite oder auf
sozialen Netzwerkplattformen an. Ein wenig größer ist der Spieltrieb
bei den Stellensuchenden: 12,9 Prozent haben ihre Eignung für eine
offene Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels überprüft.

Unternehmenseigene Social Networks – ähnlich wie Facebook
funktionieren sogenannte Enterprise Social Networks: Die internen
Netzwerke bieten den Mitarbeitern eine Plattform, um sich
auszutauschen. Wird diese Möglichkeit denn auch von den Unternehmen
genutzt? Knapp 23 Prozent der 1.000 größten Unternehmen sagen ja –
13 Prozent denken immerhin darüber nach. Neben der internen
Kommunikation nutzen die Hälfte (52,4 Prozent) dieser Unternehmen
ihre bereits implementierten Social Networks auch für die
Rekrutierung: Unter anderem werden hier interne Stellen
ausgeschrieben und Mitarbeiterempfehlungen angefragt. Das bringt den
Unternehmen selbstverständlich nur dann einen Mehrwert, wenn die
Mitarbeiter die Netzwerkplattformen auch nutzen, das gaben jedoch nur
drei von zehn der befragten Karriereinteressierten an – die Hälfte
von ihnen (50,2 Prozent) hat hier aber schon einmal nach offenen
Stellen gesucht. Die Nutzung unternehmensinterner Netzwerkplattformen
für Rekrutierungszwecke wird von beiden Parteien – Unternehmen und
Stellensuchenden – durchaus positiv bewertet und für sinnvoll
erachtet. Als Grund nennt mehr als ein Drittel der Top 1.000
Unternehmen unter anderem die Erhöhung der Effektivität in der
Rekrutierung. Auch 30 Prozent der befragten Stellensuchenden und
Karriereinteressierten sieht in internen Netzwerkplattformen eine
gute Chance, die neue Stelle zu finden. Dann ist es doch gut zu
wissen, dass 19 Prozent der Unternehmen, die ein solches System
bereits verwenden, dieses in Zukunft auch im Recruiting nutzen
möchten.

WhatsApp & Co. – per Direktnachricht zum neuen Mitarbeiter? Für
Generation Y und Z sind Anwendungen wie Facebook, Twitter und
WhatsApp alltägliche Kommunikationsplattformen – hier werden
Nachrichten geschrieben, Links geteilt und Fotos ausgetauscht. Lassen
sich diese Instant-Messaging-Dienste auch für die Ansprache von
potentiellen Kandidaten in der Rekrutierung nutzen? Ja, das zeigen
Beispiele aus der Praxis. Es ist allerdings noch sehr neu. Die
diesjährigen Recruiting Trends legen offen: Nur etwas über ein
Prozent der befragten Unternehmen nutzen WhatsApp – knapp vier
Prozent planen die Nutzung für die Zukunft. Demnach spielt
Instant-Messaging im Bewerbungsprozess noch eine ganz kleine,
innovative Rolle – das bestätigen auch fast 96 Prozent der befragten
Stellensuchenden, die angeben, diesen Kanal noch nie für eine
Unternehmensansprache benutzt zu haben. In die Zukunft blickend,
sehen jedoch sowohl ein Drittel der Unternehmen als auch
Karriereinteressierte die Notwendigkeit darin, moderne
Kommunikationsformen wie WhatsApp in der Rekrutierung zu nutzen – sie
erwarten es auch vom jeweils anderen. Unternehmen nutzen bereits
Social Media, vor allem das soziale Netzwerk Facebook, um mit
möglichen Kandidaten in Kontakt zu treten. Die Social Job Ads von
Monster zielen zum Beispiel auf die Nutzer von Facebook ab. Das
bietet Unternehmen die Möglichkeit eine breitere Zielgruppe von
möglichen Kandidaten zu erreichen, auch diejenigen, die nicht auf
Jobsuche sind.

Big Data – ein großes Schlagwort in der Rekrutierung, besonders im
Controlling: Die Erhebung und Auswertung von Kennzahlen dient der
Steuerung und Kontrolle der Rekrutierungsprozesse. Durch die Analyse
von großen Datenmengen können Optimierungsansätze erarbeitet werden.
Das Ziel ist ganz klar die kontinuierliche Verbesserung der
Rekrutierungsprozesse. Dafür müssen die Kennzahlen in der
Personalbeschaffung jedoch erst einmal definiert werden. Die
Befragung der 1.000 größten Unternehmen im Zuge der Recruiting Trends
2016 zeigt, dass dies nur vier von zehn Unternehmen getan haben.
Regelmäßig analysiert werden die relevanten Prozesskennzahlen von
circa einem Drittel der Unternehmen. Es gibt auch die Möglichkeit,
externe Daten, zum Beispiel aus Mediennutzungsstatistiken, für
unternehmenseigene Maßnahmen und Strategien zu verwenden. Stellt sich
die Frage, was relevante Kennzahlen im Rekrutierungsprozess in
Deutschland sind: Für über die Hälfte der Top 1.000 Unternehmen ist
das der Erfolg von Personalmarketingmaßnahmen sowie die
Prozessdurchlaufzeit und -kosten (43,4 Prozent), Erfolg von
Online-Kampagnen im Personalmarketing (32,1 Prozent) und
Social-Media-Aktivitäten (26,8 Prozent). Stellensuchende stehen dem
Thema Big Data überraschend positiv gegenüber: 59 Prozent finden es
gut, wenn Daten erhoben werden, um Prozesse zu beschleunigen – 52,2
Prozent sind bereit, für eine Optimierung der Rekrutierungsprozesse
ihre persönlichen Daten anzugeben.

Suchmaschinen – Suchmaschinen wie Google sind für viele Nutzer das
Tor zum Internet. Sollten Karriere-Webseiten und Stellenanzeigen
demnach so optimiert werden, dass sie bei einer Suche unter den
ersten Treffern angezeigt werden? Die Studie zeigt, dass acht von
zehn Unternehmen davon ausgehen, dass die Kandidaten bevorzugt Google
nutzen, um nach einer offenen Stelle oder einem Unternehmen zu
suchen – und die Frage mit Ja beantworten würden. Aus diesem Grund
hat 22,6 Prozent dieser Unternehmen bereits Google-AdWords genutzt.
Im Gegensatz dazu geben nur etwa die Hälfte der Stellensuchenden an,
dass sie Google für diesen Zweck häufig oder sehr häufig benutzen –
knapp 13 Prozent würden Google nie benutzen. Ihren eigenen Namen hat
übrigens fast ein Fünftel (17,7 Prozent) der Karriereinteressierten
schon einmal gegoogelt.

Cloud-Computing – um den Rekrutierungsprozess so einfach und
effizient wie möglich zu gestalten, greifen Unternehmen auf
Bewerbermanagementsysteme zurück. Dabei nutzen sie drei verschiedene
Möglichkeiten: Internetbasierter Zugriff auf das System eines
externen Anbieters (41 Prozent), Verwendung eines Systems vom
unternehmenseigenen Server (34,1 Prozent) und die Entwicklung eines
eigenen Bewerbermanagementsystems (15,7 Prozent). Die Entscheidung
für eine Option fällt bei fast allen Unternehmen (96,3 Prozent) mit
dem Thema Datenschutz – für 28 Prozent schließt sich daher die
Nutzung eines externen Anbieters aus, da diese ausschließlich über
einen Internetzugriff erfolgen kann.

Die Themenspecials zu den Studienreihen „Recruiting Trends 2016“
und „Bewerbungspraxis 2016“ stehen unter folgendem Link zum Download
bereit: http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Über Monster Deutschland:

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten
Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service-
und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20
Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach
dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten
Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet
umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung,
Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die
Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster
Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich
voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist
Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein
Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York.
Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website
www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc. (NYSE:
MWW), finden Sie unter http://about-monster.com.

Deutsche Presseinformationen finden Sie unter
http://info.monster.de.

*Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016
wurden die 1.000 größten Unternehmen (Rücklaufquote 11,4%) aus
Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des
Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 4.800
Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen
umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen
aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8,0%), Handel
(Rücklaufquote 7,7%) und IT (Rücklaufquote 9,0%) sowie mehrere
Fallstudien durchgeführt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung
der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen
Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz,
Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die
entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.

Ansprechpartner für die Medien:
Monster Worldwide Deutschland GmbH

Dr. Katrin Luzar
Tel.: 06196.99 92 -688; Fax: 06196.99 92 -922
E-Mail: katrin.luzar@monster.de

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