Vollzeitbeschäftigung bei unwirksamer vertraglicher Regelung

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Hält sich der Arbeitgeber den Umfang der Beschäftigung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag offen kann dies zu einer Unwirksamkeit der gesamten Regelung führen. Der Arbeitgeber muss nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2011 (AZ: 9 AZR 236/10) auf dessen Verlangen hin den Arbeitnehmer vollbeschäftigen und zwar nach der im dortigen Fall im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehenen üblichen Arbeitszeit für Vollbeschäftigte.

Der Fall: Ein Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes beschäftigt den Kläger als Flugsicherungskraft am Flughafen Köln/Bonn. Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht u.a. folgende Regelung vor: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten …“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8. Dezember 2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor.

Das Bundesarbeitsgericht sah die arbeitsvertragliche Regelung als unwirksam an, weil der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren blieb. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese beträgt gemäß anwendbarem allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen 160 Stunden im Monat.

Fazit: Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Ist die Regelung über die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag unklar, können Sie unter Umständen Vollbeschäftigung und entsprechende Bezahlung verlangen.

Fachanwaltstipp für Arbeitgeber: Seit dem 1.1.2002 werden Arbeitsverträge in die sogenannte AGB-Kontrolle (AGB = Allgemeine Geschäftsbedingung) einbezogen. Damit werden die einseitig vom Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen dem Arbeitnehmer vorgegebenen Arbeitsbedingungen einer richterlichen Kontrolle anhand der §§ 304-310 BGB unterzogen. Durch die Aufnahme der Arbeitsverträge in die allgemeine AGB-Kontrolle wurde der Schutz der Arbeitnehmer erheblich verstärkt. Viele Klauseln, die nach früherem Recht wirksam waren, sind nunmehr unwirksam. Verwendet der Arbeitgeber eine unwirksame Klausel, gilt im Zweifel die Rechtslage. Diese ist dann für den Arbeitgeber regelmäßig erheblich ungünstiger als bei Verwendung einer wirksamen Klausel.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

4.7.2011

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