Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der krankheitsbedingten Kündigung

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Vor der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers sollte der Arbeitgeber prüfen, ob durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann.

Durch die Möglichkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) soll der Arbeitgeber klären, ob die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden werden kann. Diese Möglichkeit muss geprüft werden, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen durchgehend erkrankt oder wiederholt arbeitsunfähig ist, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Hält der Arbeitgeber ein eigentlich erforderliches bEM für sinnlos, muss es diese Nutzlosigkeit auch darlegen können, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 10. Januar 2017 zeigt (Az.: 8 Sa 359/16). Demnach wird die Nutzlosigkeit nicht schon dadurch festgestellt, dass der Arbeitnehmer selbst seine Erkrankungen für schicksalhaft hält.

In dem zu Grunde liegenden Fall war der Arbeitnehmer über mehrere Jahre für längere Zeiträume immer wieder arbeitsunfähig erkrankt. Schließlich kam es zu einem Gespräch mit dem Arbeitgeber im Rahmen des bEM. In diesem Gespräch gab der Arbeitnehmer an, dass seine Erkrankungen schicksalhaft seien. Danach erkrankte der Mitarbeiter erneut für einen längeren Zeitraum. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die krankheitsbedingte Kündigung aus. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement fand nicht mehr statt. Aufgrund der Äußerung des Arbeitnehmers, seine Erkrankungen seien schicksalhaft, hielt der Arbeitgeber ein bEM für nutzlos.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte Erfolg. Die Kündigung sei angesichts des nicht durchgeführten bEM unverhältnismäßig und damit sozial nicht gerechtfertigt, so das LAG. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei zwar keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung, es konkretisiere aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Denn mit Hilfe eines bEM könne möglicherweise ein milderes Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch ein bEM keine positiven Ergebnisse erzielen kann, könne auf die Durchführung verzichtet werden, erklärte das LAG. Dazu müsse der Arbeitgeber aber die objektive Nutzlosigkeit des bEM umfassend und detailliert darlegen. Dies sei dem Arbeitgeber nicht gelungen und die Kündigung daher unwirksam.

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