Arbeitsrecht in München: Formal korrekt kündigen

MÜNCHEN. Dem Mitarbeiter einfach mal kündigen – das klingt leichter als es tatsächlich ist. Denn auch wenn vermeintliche Kündigungsgründe ganz offensichtlich erscheinen, sollten nach Einschätzung der Fachanwältin für Arbeitsrecht Birgit Seidel aus München unbedingt formale Kriterien beim Aussprechen einer Kündigung Berücksichtigung finden. Erkennt ein Arbeitsgericht eine Kündigung im Nachhinein als unwirksam an, ist dies unter Umständen mit einem finanziellen Risiko für den Arbeitgeber verbunden. Denn formal bleibt dann das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der ausgesprochenen Kündigung hinaus bestehen und Lohnnachzahlungen können anstehen. Im Vergleich zu einem Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ist eine Kündigung eine einseitige Erklärung. Das bedeutet, der Vertragspartner muss nicht damit einverstanden sein und kann sich unter bestimmten Voraussetzungen über eine Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen.

Prüfen, ob der Kündigungsschutz gilt, empfiehlt Anwältin für Arbeitsrecht in München

„Wer mit dem Gedanken der Kündigung eines Mitarbeiters spielt, sollte arbeitsrechtlichen Sachverstand hinzuziehen. Zunächst gilt es nämlich zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz fällt. Ist dies der Fall, muss die Kündigung zwingend exakt begründet und formal richtig ausgesprochen sein, damit sich Arbeitgeber nicht angreifbar machen. Oftmals macht es mehr Sinn, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu verhandeln und nicht das Risiko eines Scheiterns vor dem Arbeitsgericht einzugehen“, empfiehlt Birgit Seidel. Aus ihrer Erfahrung heraus ist es mitunter die bessere Alternative, im Falle einer anstehenden Kündigung oder beim Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das offene Gespräch zu suchen und zu einer Einigung zu kommen.

Anwältin für Arbeitsrecht in München: Kündigung braucht eine formelle Begründung

Formal muss eine Kündigung bestimmten Kriterien nach dem Kündigungsschutzgesetz entsprechen. Eine ordentliche Kündigung richtet sich zunächst nach den im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen. Zudem braucht eine ordentliche Kündigung eine formelle Begründung. Dazu muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er sich auf bestimmte Gründe stützt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese können in der Person des Arbeitnehmers liegen, wenn er zum Beispiel lange krank ist. Zudem kann sich eine ordentliche Kündigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers beziehen. Letztlich kann der Arbeitgeber auch betriebsbedingte Gründe, zum Beispiel Veränderungen im Betriebsablauf und Wegfall bestimmter Aufgaben, zur Begründung heranziehen. „Um finanzielle Risiken und langwierige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden, ist es ratsam, sich im Falle einer anstehenden Kündigung – sowohl auf Seiten des Arbeitgebers als auch auf Seiten des Arbeitnehmers – rechtlich beraten zu lassen“, empfiehlt Anwältin Birgit Seidel