Verdachtskündigung bei Unterschlagung

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Fristlose Kündigung wegen Verdachts der Unterschlagung. Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19.Juni 2013 – 3 Sa 208/12 -. Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt Berlin

Ausgangslage:

Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung zulasten des Unternehmens begangen hat, liegt der Ausspruch einer fristlosen Kündigung nahe. Das tat die Arbeitgeberin auch im vorliegenden Fall. Der Arbeitnehmer war zuständig für die Kontrolle von Geldspielautomaten; er hatte auch Aufführungen und manuelle Auszahlungen vorzunehmen. Bei einer Kontrolle und Auffüllung trat ein Fehlbetrag auf. Die Arbeitgeberin kündigte fristlos. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB möglich, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster, mit dem der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt worden war. Als Argument führt das Landesarbeitsgericht an: Auch der Verdacht einer strafbaren Handlung kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, dass der Verdacht des strafbaren Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Das Landesarbeitsgericht stellt fest, dass objektive Tatsachen vorliegen müssen, die den Verdacht begründen und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen haben muss. Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden; der Arbeitnehmer muss angehört werden. Im Rahmen der Anhörung hat der Arbeitnehmer einen anderen Ablauf des Geschehens geschildert, der ebenso wahrscheinlich war und den die Arbeitgeberin nicht aufgeklärt hat. Damit war die fristlose Kündigung nicht wirksam.

Bewertung:

Das Landesarbeitsgericht stellt ausführlich die strengen Voraussetzungen an eine fristlose Kündigung wegen Verdachts einer strafbaren Handlung dar. Die Verdachtskündigung ist eine scharfe Sanktion; der Nachweis, dass der Arbeitnehmer die strafbare Handlung begangen hat, lag nicht vor. Das Landesarbeitsgericht sagt zu Recht, dass sich der Verdacht objektiv durch bestimmte, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Indiztatsachen begründen lassen muss. Der Verdacht muss sich aus solchen Umständen ergeben, die einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Gelingt es dem Arbeitnehmer, einen Sachverhalt darzustellen, der genauso wahrscheinlich ist, aber keine Straftat bedeutet, dann muss der Arbeitgeber das prüfen. Klärt der Arbeitgeber das nicht auf, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Dieser trägt die Beweislast für die Kündigungsgründe.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung wegen Verdachts einer strafbaren Handlung sind streng. Vor Ausspruch der Kündigung muss also der Sachverhalt sorgfältig aufgeklärt werden. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist zwingend und muss ordnungsgemäß durchgeführt werden. Es empfiehlt sich, Behauptungen des Arbeitnehmers im Rahmen der Anhörung jedenfalls zu überprüfen, damit vor Gericht dargelegt werden kann, dass der Sachverhalt umfassend aufgeklärt worden ist.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Der von einer Verdachtskündigung betroffene Arbeitnehmer sollte sich in jedem Falle beraten lassen. Es muss gut überlegt werden, was in der Anhörung gegenüber dem Arbeitgeber geäußert wird. Droht ein Strafverfahren, so entsteht eine Konfliktlage zwischen Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber und Äußerungen gegenüber der Polizei oder Staatsanwaltschaft.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein:
Urteil vom 19.Juni 2013 – 3 Sa 208/12 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Neumünster
Urteil vom 18. April 2012 – 1 Ca 928b/11 –

01.08.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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