Anforderungen an Arbeitsverträge

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Arbeitsverträge sollten Regelungen enthalten, die notwendig, wirksam und zweckmäßig sind.

1. Arbeitsverträge, die wirksam sind, schaffen Rechtssicherheit – dadurch schaffen sie Planungssicherheit.

Auch wenn man auf Regelungen im Arbeitsvertrag verzichten kann, da die Auffassung herrscht, es sei nicht wichtig, was darin steht, solange sich der Arbeitnehmer daran hält, entstehen Probleme genau dann, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Streit kommt. Ein Beispiel ist der Ausspruch einer Kündigung. Kommt es zum Streit, prüft gewöhnlicher Weise ein Experte – meist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht – ob die Regelungen des Arbeitsvertrages und dessen Klauseln wirksam sind. Darüber hinaus kann er auch ausrechnen, ob und was sich aus dem Arbeitsverhältnis noch „rausholen“ lässt. Dies kann für den Arbeitgeber teuer werden. Problematisch sind vor allem Situationen, wenn das Unternehmen sich in einer Schieflage befindet und eine Atmosphäre entsteht, die man mit „rette sich, wer kann“ beschreiben kann. Dann nämlich versucht der Arbeitnehmer, aus unwirksamen oder ungünstigen Klauseln das meiste für sich herauszuholen.

2. Arbeitsverträge, die wirksam sind, helfen erhöhten Personalaufwand und unnötige Kosten durch eine Rechtsberatung zu vermeiden.

Erhöhter Aufwand gibt es vor allem bei unübersichtlichen Arbeitsverträgen, die möglicherweise auch entgegen von gesetzlichen, tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen stehen. Mitarbeiter der Personalabteilung müssen dann beraten werden – im Zweifel durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht – inwieweit welche Regelung anzuwenden ist. Selbst dann können aber noch Unsicherheiten bleiben, da auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht keinen sicheren Rechtsrat geben kann, wenn es sich um Klauseln handelt, die vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden wurden.

3. Arbeitsverträge, die wirksam sind, sorgen für den nötigen Fokus auf wesentliche Punkte.

Es kommt oft vor, dass viele Regelungen in Arbeitsverträgen die wirklichen Probleme, die in einem Arbeitsverhältnis auftreten können nicht oder nicht genügend regeln.

Beispielsweise sind in befristeten Arbeitsverträgen die Befristungsgründe nicht ausreichen benannt. Häufig vergessen die Parteien zu vereinbaren, dass auch die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden darf. Es kann also dazu kommen, dass ungeeignete Arbeitnehmer bis zum Ende der Befristung beschäftigt werden müssen.

Auch Ausschlussfristen sind ein häufig auftretendes Problem. Schwierig sind nach aktueller Rechtsprechung Fristen, die in der ersten Stufe kürzer, als drei Monate sind. Verwendet ein Arbeitgeber solch eine Ausschlussfrist, kann er sich gegenüber Arbeitnehmern auf die Wirksamkeit dieser Frist nicht berufen – der Arbeitnehmer dagegen kann sich voll auf die Wirksamkeit der Ausschlussfrist berufen, da er diese ja nicht verwendet hat. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, verhält er sich treuwidrig, da er sich dann darauf beruft, dass eine von ihm getroffene Regelung unwirksam ist.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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