Die Nachfolgeplanung im Top-Management ist eine der erfolgskritischsten Aufgaben, wenn es darum geht, den Fortbestand und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern. Doch wie identifiziert man Potenzialträger für Schlüsselpositionen? Und welche Rolle spielen Management-Diagnostik und Potenzialanalysen dabei? Genau darüber haben wir mit Maike Mischer und Sina Stübig von Stübig & Mischer (http://www.stuebig-mischer.de), den Expertinnen für Nachfolgeplanung und Management-Diagnostik, gesprochen.
Warum sind Schlüsselpositionen im Top-Management erfolgskritisch?
„Wenn wir im Top-Management unterwegs sind, kann man jede Position als erfolgskritisch bezeichnen“, betont Maike Mischer. „Die Geschicke des Unternehmens werden maßgeblich durch diese Menschen gelenkt, heute und vor allem in Zukunft.“ Falsche Entscheidungen an der Spitze haben enorme Hebelwirkung, das zeigen prominente Beispiele von Unternehmen, die trotz starker Produkte scheiterten, weil das Management die falschen Weichen stellte oder nicht schnell genug reagierte. Stübig & Mischer sehen daher die strategische Nachfolgeplanung als Management-Aufgabe erster Stunde.
Herausforderung: Potenzial frühzeitig erkennen
Die zentrale Frage: Wie gelingt es, potenzielle Nachfolger in einem dynamischen Umfeld frühzeitig zu erkennen?
„In einer Zeit, in der sich Marktbedingungen, Technologien und Anforderungen stetig verändern, reicht es nicht, nur auf bestehende Kompetenzen zu schauen“, erklärt Sina Stübig. „Wir gehen daher immer einen Schritt tiefer: Welche Potenzialfaktoren bringt eine Person mit, um sich auch in Zukunft weiterzuentwickeln? Denn Kompetenzen kann man trainieren, Potenzialfaktoren zu entwickeln, ist dagegen relativ schwer.“
Der Blick hinter die Kompetenz: Die fünf Potenzialfaktoren
Die Basis jeder Potenzialanalyse für Führungskräfte bei Stübig & Mischer sind fünf klar definierte Potenzialfaktoren. Sie zeigen, ob jemand die Anlagen mitbringt, eine erfolgskritische Schlüsselposition im Top Management nicht nur heute, sondern auch in einem unsicheren Umfeld von morgen auszufüllen.
„Wir legen großen Wert darauf, hinter die bisher gezeigten Leistungen zu schauen. Die Frage ist nicht nur, was jemand erreicht hat, sondern vor allem, was noch möglich ist“, erklärt Sina Stübig.
Drei dieser fünf Faktoren geben die beiden Expertinnen erstmals öffentlich preis, um zu zeigen, worauf es bei einer wirklich zukunftsfähigen Nachfolgeplanung ankommt. Zwei Faktoren bleiben ein Praxisgeheimnis, das sie exklusiv in ihrer Arbeit nutzen.
1. Kognitive Wendigkeit
Gerade im Top Management entscheiden die Fähigkeit zu analysieren, strategisch zu denken und ungewöhnliche Lösungen zu finden darüber, ob ein Unternehmen auch in dynamischen Märkten bestehen kann. „Kognitive Wendigkeit ist der Rohstoff für strategischen Weitblick“, betont Maike Mischer. „Es geht darum, Zusammenhänge zu erkennen, Muster zu hinterfragen und auch in komplexen Situationen schnell den Überblick zu behalten.“
2. Drive und Ambition
Gestaltungskraft ist kein Lippenbekenntnis. Sie zeigt sich darin, ob jemand den inneren Antrieb hat, Verantwortung zu übernehmen, Ideen umzusetzen und auch dann nicht lockerzulassen, wenn es anstrengend wird. „Drive ist die Energie, die alles ins Rollen bringt. Ohne diesen Faktor bleiben gute Pläne eben nur Pläne“, so Sina Stübig. Gerade in der Nachfolgeplanung ist dieser Potenzialfaktor entscheidend, um sicherzugehen, dass künftige Führungskräfte Wandel aktiv vorantreiben.
3. Selbststeuerung und Resilienz
Top Management bedeutet auch, Rückschläge einstecken zu können, unter Druck handlungsfähig zu bleiben und sich immer wieder selbst zu disziplinieren. Wer sich selbst steuern kann, bleibt auch in unsicheren Phasen stabil. „Wir sehen uns genau an, ob jemand fähig ist, Emotionen zu regulieren, am Ball zu bleiben und bei Gegenwind wieder aufzustehen“, erklärt Maike Mischer. Gerade diese innere Standfestigkeit macht oft den Unterschied zwischen kurzfristigem Erfolg und langfristiger Wirksamkeit aus.
Zwei weitere Faktoren bleiben unter Verschluss
Zwei Potenzialfaktoren behält Stübig & Mischer bewusst für sich. „Diese Merkmale haben wir über viele Jahre hinweg herausgearbeitet. Sie sorgen dafür, dass unsere Potenzialanalysen für Führungskräfte noch genauer und gewinnbringend sind“, so Stübig. „Sie bleiben unser kleines Geheimnis und oft der entscheidende Vorsprung für unsere Mandanten.“
Management-Diagnostik als Schlüssel
Viele Unternehmen verwechseln Leistung mit Potenzial, so die Expertinnen: „Nur weil jemand in seiner aktuellen Rolle glänzt, heißt das nicht automatisch, dass er auch ein guter Nachfolger für eine erfolgskritische Schlüsselposition ist“, warnt Stübig. Die Lösung: Professionelle Management-Diagnostik, die nicht nur auf die Erfahrungen und bisherigen Erfolge schaut, sondern systematisch prüft, welche Potenzialfaktoren vorhanden sind und welche Kompetenzen noch entwickelt werden müssen.
Warum Nachfolgeplanung oft scheitert
Typische Stolpersteine in der Führungskräfte-Nachfolgeplanung:
– Erfahrung wird überschätzt: Man verlässt sich zu sehr auf die Jahre im Unternehmen, ohne kritisch zu prüfen, ob jemand wirklich entwicklungsfähig ist.
– Erwartungen bleiben unausgesprochen: Potenzielle Nachfolger werden hingehalten, obwohl intern längst klar ist, dass sie die Rolle nie erreichen werden.
– Fehlende Transparenz: Wichtige Gespräche über Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten finden nicht statt.
– Externe Besetzungen kommen zu spät: Wenn intern kein Nachfolger aufgebaut wurde, fehlt oft die Zeit, um extern den passenden Kandidaten zu finden.
„Viele Führungskräfte verdrängen das Thema Nachfolgeplanung aus Angst vor Konflikten“, so Mischer. „Doch wer nicht klar kommuniziert, riskiert Frust, Demotivation und den Verlust wichtiger Köpfe.“
Nachfolgeplanung braucht Weitblick und Mut
Besonders im Mittelstand zeigt sich: Wer frühzeitig auf Potenzialanalysen für Führungskräfte setzt, kann gezielt entwickeln. Doch dafür braucht es Mut: „Manchmal heißt das auch, klar zu sagen: Du wirst es nicht in diese Position schaffen und gemeinsam Alternativen zu finden“, betont Stübig.
Führungskräfte-Nachfolge langfristig sichern
Wie sollte moderne Nachfolgeplanung aussehen?
– Langfristig denken: Potenzialträger nicht erst zwei Jahre vor der Pension identifizieren, sondern nach Möglichkeit 5, 10 oder sogar 15 Jahre vorher.
– Systematisch vorgehen: Echte Potenzialanalysen und Assessments sind ein Muss, Bauchgefühl reicht nicht.
– Mut zur Ehrlichkeit: Erwartungen klar klären, statt Karotten vor die Nase zu hängen, die es nie geben wird.
– Zukunftsfähigkeit im Blick behalten: Nicht nur den Ist-Zustand bewerten, sondern die Frage stellen: Welche Kompetenzen braucht unser Unternehmen in 10 Jahren?
Trend: Weniger Lust auf Führung
Ein weiterer Trend: Die Führungsmotivation gerade jüngerer Generationen sinkt. „Wir sehen, dass viele junge Talente mehr Wert auf Work-Life-Balance legen und bereit sind, auf Status und Titel zu verzichten“, sagt Mischer. „Das macht es umso wichtiger, die richtigen Anreize zu schaffen und attraktive Rahmenbedingungen für Führungskarrieren zu gestalten.“
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Kurzfristig:
– Bestandsaufnahme machen: Wer sind potenzielle Nachfolger? (Potenzialfaktoren berücksichtigen!)
– Kompetenz- und Potenzialprofile erstellen.
– Interne und / oder externe Besetzungen frühzeitig vorbereiten.
Langfristig:
– Nachfolgeplanung als Führungsaufgabe verankern.
– Potenzialträger systematisch entwickeln.
– Management-Diagnostik als festen Bestandteil etablieren.
Über Stübig & Mischer
Stübig & Mischer begleiten seit über 20 Jahren Unternehmen bei der Nachfolgeplanung für erfolgskritische Schlüsselpositionen, speziell im Top-Management. Ihre Management-Diagnostik kombiniert psychologische Expertise mit praktischer Unternehmensrealität, immer mit dem Blick für den Menschen und die Organisation. Über 10.000 Persönlichkeiten aus Mittelstand, Konzernen und Familienunternehmen haben sie bereits auf dem Weg in Schlüsselrollen begleitet. Vertrauensvoll, individuell, auf Augenhöhe.
Fazit: Nachfolgeplanung ist Chefsache
Wer heute an morgen denkt, muss Nachfolgeplanung strategisch angehen. Wer dabei auf systematische Potenzialanalysen für Führungskräfte, eine klare Kommunikation und die richtige Mischung aus Menschlichkeit und Professionalität setzt, wird auch in Zukunft mit den besten Köpfen an der Spitze arbeiten.
Sie suchen Unterstützung bei Ihrer Nachfolgeplanung?
Erfahren Sie mehr über Stübig & Mischer, ihre Praxisbeispiele und ihr individuelles Vorgehen für Ihre Schlüsselpositionen im Top-Management unter www.stuebig-mischer.de.
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