Arbeitsrecht in Nürnberg: Sind Kettenverträge rechtswidrig?

NÜRNBERG. „Immer wieder nur befristet weiterbeschäftigt? Solange der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für die Befristung nachweisen kann, sind sogenannte Kettenverträge zulässig“, schildert die Fachanwältin für Arbeitsrecht Birgit Seidel. Ein sachlicher Grund für eine Befristung ist zum Beispiel eine Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung oder ein zeitlich begrenzter Bedarf an Arbeitsleistung im Unternehmen. „Bei einer Neueinstellung braucht es bei einer Beschäftigungsdauer von maximal zwei Jahren darüber hinaus keinen Sachgrund zur Rechtfertigung einer Befristung“, ergänzt die Anwältin aus Nürnberg. Dies gilt jedoch nur dann, wenn es sich tatsächlich um eine Neueinstellung handelt und der Arbeitnehmer nicht zuvor schon einmal – auch vor längerer Zeit – im Unternehmen tätig war.

Liegt ein Sachgrund vor, kann Befristung rechtens sein, betont Anwältin für Arbeitsrecht für Nürnberg

Solange der Arbeitgeber einen Sachgrund für das befristete Arbeitsverhältnis nachweisen kann, sind Kettenverträge folglich zulässig. Bei einem vorliegenden Sachgrund gibt es im Arbeitsrecht keine gültigen Obergrenzen für die Gesamtdauer der Vertragslaufzeit oder die Anzahl der Verlängerungen. Arbeitnehmer, die an der Rechtmäßigkeit von Kettenverträgen zweifeln, müssen vor Gericht nachweisen, dass die zuletzt vereinbarte Befristung sachlich nicht gerechtfertigt war oder dass ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Bei Kettenverträgen liegt dann Rechtsmissbrauch vor, wenn der Arbeitgeber nachweislich seine Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchsetzt, indem er ihn immer wieder nur befristet einstellt. Lässt sich ein solches rechtsmissbräuchliches Verhalten nachweisen, kann dies im individuellen Einzelfall dazu führen, dass der befristete Vertrag rechtlich als unbefristet anzusehen ist. Hinweise auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten von Arbeitgebern liegen zum Beispiel dann vor, wenn über lange Jahre hinweg ein Vertrag immer wieder nur befristet verlängert wird.

Im Zweifel Anwalt kontaktieren, rät Birgit Seidel aus Nürnberg

Bei nachweislich rechtsmissbräuchlichem Verhalten des Arbeitgebers ist die Befristung auch dann unwirksam, wenn sie im zuletzt vereinbarten Vertrag einen Sachgrund enthält. „Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit ihres befristeten Arbeitsverhältnisses haben, sollten Sie sich nicht scheuen, sich anwaltlich beraten zu lassen. Denn zum einen gilt es, zu überprüfen, ob tatsächlich ein Sachgrund zur Befristung vorliegt. Zum anderen ist zu hinterfragen, ob die lange Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ein rechtsmissbräuchliches Verhalten darstellt. Für beides braucht es eine belastbare Einschätzung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht„, stellt Birgit Seidel, Fachanwältin für Nürnberg, heraus.